N本报记者
沈雪燕
这个月底，乔丹体育将推出一个“关键绩效指标”考核方案，比较特别的是，这个面向整个职能系统的绩效考核方案，将只在人力行政中心执行，等到确定方案成熟可行时，才在整个职能系统推广。
无独有偶，今年4月份以前，安踏也启动了几项“绩效试行方案”，生产系统中业绩最好的部门和最差的部门都被划为“绩效试点区”，九牧王、斯舒郎等企业开始草拟绩效试点方案，以“试验田”方式尝试和推广绩效考核方案俨然成为泉企新风尚。
“吃螃蟹” 很兴奋很有压力
“很有压力，但也觉得是个机会。”说起“绩效试点”的事，乔丹的人力资源经理林桂香颇为兴奋，她说，此前，乔丹只在生产系统做绩效，职能部门没执行。今年开始要在整个职能系统执行“关键绩效指标”考核方案，但怕不成熟，起到反作用，决定先选一个部门当“试验田”，人力行政中心“身先士卒”地当了第一个吃螃蟹的。由于绩效考核方案很细，尽可能地量化，比如招聘岗位的考核，包括了招聘人数、费用等量化指标，这样直观的考核给大家很大压力，但也让大家很兴奋，因为做好了不仅领导看得见，能获得认可，而且年底有可能获得更多奖金。
“如果方案在我们部门推行的效果很好，就会在整个职能系统推广，如果不好就要不断调整改善，直到成熟可行。”林桂香说，绩效方案细化到每一个岗位，工作量大，关系到每一个人，推行风险也很大，选择“绩效试点区”是为了尽量把风险降到最低。
最好与最差
都是“试验田”
那么如何选择“绩效试验田”呢？大部分企业以民意调查，自愿为主。林桂香说，在确定人力行政中心作为“绩效试点”之前，曾征求整个中心员工意见，大部分人表示欢迎之后才确定下来。
而安踏“试验田”的选择标准则有两个，人力资源副总监廖年清介绍，安踏会对业绩好的部门和业绩差的部门做不同的绩效方案，前者是为了助其发扬长处，后者则是帮其解决问题。对于前者，由自愿报名部门作为“试验田”，而后者则主要由上级指定，一般是那些管理急需改善的部门。“对企业而言，这两类‘试验田’都很重要。”廖年清说，两类“试验田”的成熟和推广都能为企业带来很大推动作用，前者可以让企业不断试行推广先进的绩效方案，不断激励先进员工。而后者的推广，则能让存在问题的部门不断得到调整和改善，帮助后进者赶超。
量化管理是基础
“试点是一种比较稳健的做法，在小范围获得成功后自然会得到人们的支持，化解反对的声音。”乔丹人力资源总监郭锋涛说，选择试点要有代表性，而绩效导入的可操作性，由简到繁，由易到难；绩效试点应选择相对容易操作的部门，比如人员配合度高、业务业绩较易量化、管理基础好等。
此外，绩效试点必须有量化管理为基础，各部门的考核都可量化，才可以集中推广。并且要获得高层支持他们的认可是绩效管理活动获得必要的资源支持的关键，是整个活动的成功保证。
