N本报记者 沈雪燕 陆烨垭
本报讯 免费登报做企业优势展示，还有望获得免费的招聘资源，这样的好事当然很受热捧。上周三，本报“寻找泉州最吸引人才企业”活动推出后，受到泉州许多企业热捧，有些报名企业更是郑重张罗“备战”。
敢亮相更有人爱
“我们企业公司的薪酬福利、人文环境都很不错，人才来了基本都能留住，可就是因为做国内市场没多久，名气不响，吸引人才上有点难。”泉州一家企业的行政经理王先生说，该公司规模不小，实力非常雄厚，可惜以前都在做外贸，国内市场刚起步，所以在国内名气不大，以至于这几年招人越来越难。
“现在的年轻人，找工作很多是看企业名号的，进名企有面子呀，进去了身价也高了。”王经理说，像他们这种有实力缺名气的企业就吃亏了。
“其实，进我们这样的企业绝对实惠。”王经理说，此次报名，一定要通过这个平台，好好做做企业形象宣传，争取到人才市场上多拉几票。
年终大事，好好“备战”
“我们已经选好员工代表了，另外，我们会准备好相关资料给你们。”在联系记者采访时，安踏人事部经理许忠华说，招聘可是年终大事，要好好“备战”，争取更全面更突出地把企业最吸引人才的优势展示出来。
“免费展示，这机会太难得了，我们一定要展示出独特优势。”一家名气不算很大的企业人力资源总监也铆足了劲，一直苦于没机会宣传企业文化和福利的他，摩拳擦掌地做准备，一副要打翻身战的架势。
候选企业展示
No.1
浔兴:没有等级的“共同家园”
员工代表：浔兴福建分公司总经理张田
吸引招数：对于员工而言，浔兴是一个没有等级界限、如温水般的共同家园。
不管是一线，还是管理层，浔兴的老员工都很多。用负责人力资源的副总李霖生的话说，入职的人如果呆上3个月，就一定会呆上1年，呆上1年就一定会呆上3年，企业里10年以上的老员工很多。
那么是什么特质让浔兴能如此吸引员工呢？李霖生如此总结：对于员工而言，浔兴是一个没有等级界限、如温水般的共同家园。在浔兴，老板与一线员工直接沟通的情形随时可见，上下级之间没有任何等级差别，管理强调柔性，无论是工作环境，还是生活环境，都力求能给员工一个家的感觉。“首先是老板方式，他很习惯像朋友一样跟员工交流。”李霖生说，浔兴大部分管理人员都是从内部成长起来的，潜移默化地受老板的影响，形成了整个企业没有等级界限的温水般的环境，会让身处其中的人觉得十分舒服。
“现在的员工都很重视8小时内的心理感受。”李霖生说，浔兴一直在致力打造这方面的软环境，不仅建设各种顺畅的沟通机制，而且很重视员工的心理健康，打造EAP系统为员工提供心理心态培训和帮助，并培养了一批企业内部的心理辅导师，让他们从日常生活中，为身边的同事提供人际关系和心理心态上的解疑释惑。
浔兴还提出了打造共同家园的概念，意在让广大员工与企业真正成为事业共同体、利益共同体、命运共同体。“在浔兴，不仅管理层中老员工多，一线也很多。”李霖生说，浔兴很多老员工工龄几乎与企业同龄，他们有的一家有几口人长期留在企业服务，真的是把浔兴当成了家。
张田：可以“寄托终身”的平台
浔兴福建分公司总经理张田于1992年来到浔兴，这是他人生的第一份工作，至今近20年，他没变动过，连变动的念头也没有过。
从郑州轻工业学院毕业后的张田，最初对于来浔兴还有点犹疑，毕竟那个时候大学生进民企还很少，然而，浔兴总裁亲自给他写了一封信，情真意切地邀他来“看看”。这份诚意让张田来了，他看到的是企业摆在他面前的一个做事业的机会，和老板与员工一起做事业的诚意，于是，他留下了。
“浔兴老板的事业心很强，他有目标，有把事业做大的决心，这些支持着他不停地往前走。”张田说，跟了这样的老板，他对自己未来的工作目标也很明确，对自己要求也很高。一路走来，他获得很多机会和平台，自己的抱负和理想也不断实现。
事业之外，老板对他的为人上的肯定，也让他对这个企业充满感情。他到企业工作七八年后，已身担重要技术职务，有一回，他负责采购一批设备后，公司里忽然有了些闲言碎语，说采购设备拿回扣是行规。可是，老板从来不在他面前提起这件事，也没干涉他的任何工作。次年，他进了公司董事会。
“我刚来浔兴那几年，老板们都轮番给我介绍对象。”张田笑着说，老板不仅在工作上给他机会，在生活上也非常关心，不仅让他把父母接过来，还处处张罗他成家的事，一直到他成家落户厦门，老板们才算了结一桩心事。
“很多职业经理人都觉得自己在企业中是有职业寿命的，可是，浔兴却能不断给员工创造职业机会和平台。”张田说，在浔兴，职业经理人可以随着老板的步伐，不断找到新的职业目标，是一个可以寄托终身的平台。
No.2
亚伦：用人不设门槛
员工代表：亚伦销售中心总监宋莉
吸引招数：亚伦没有家族企业的色彩，企业在员工晋升上，都是优先从内部培养。
在亚伦，副总级以上高管几乎都是在公司里工作了15年以上，中层管理人员大部分都在5~10年以上，大多数人是一层一层“爬坡而上”的，对于很多员工来说，留在这个企业，不仅看中简单的人际关系，更看好未来升职的机会，期盼一个做事业的平台。
“这首先是老板的理念决定的。”亚伦副总裁陈洪明介绍说，和很多泉州的家族企业不同，亚伦没有家族企业的色彩，老板没有任何亲戚在企业中任职，高管及其他层级的管理人员位子都留给企业经理人。“企业在员工晋升上，都是优先从内部培养，内部无法找到合适的人员才考虑从外面引进。”陈洪明说，企业发展迅速，不断有管理岗位要补充人才，这给员工提供了很多机会，一些表现好的员工也有可能获得破格晋升。
“为了满足企业对人才的需求，亚伦一直很重视企业培训。”陈洪明说，亚伦每年都有内训与外训，内训是常规的，每年按培训计划进行。外训则根据各部门的需要进行，有的是请老师入司入厂授课，有的则外派出去，有时一年就要派出几批员工到一线城市中知名培训机构去学习。“公司每年的培训费用达到500万左右，而且一直在增加。”陈洪明说。在亚伦内部还有一个“师傅带徒弟”的光荣传统，新入职的员工会指定一个师傅进行传帮带，师傅带徒弟的数量会作为师傅晋升的重要参考依据。而徒弟如未经师傅考核通过，不能转正定级。
宋莉：新人挑大梁，老板当导师
亚伦销售中心总监宋莉在公司里呆了11年了，她大学毕业就进入亚伦。“刚开始工作，就觉得很有压力，也很有动力。”宋莉说，那时，她虽是一个普通业务员，但工作很独立，每负责一份单，都要从跟单到船务，到出货收款，所有的环节都要独立完成。手上负责了几个客户的宋莉还在为公司如此敢于放手让她发挥而感惊喜时，一个更大的重任很快降临她头上。因为前任离职，老板将宋莉升任为外贸部负责人，而那个时候，宋莉刚从学校毕业10个月。
“那时候压力巨大，日夜都想着工作。”宋莉说，帮助她走过最初最难走的那段路的，正是老板。那时候，外贸部的每份业务邮件老板都会看，与外国客户谈判时，老板也都会出席，最初是老板唱主角，亲自与客户谈判，慢慢地，就让宋莉走到台前，换成老板唱配角。
“很少有老板敢这样任用新人的，我很幸运能得到这样的机会，我有很多同学还在当着普通的业务员。”宋莉说，老板给予她的信任和平台都很大，经过最初的指导和领路后，看她能独立和各种客户打交道以后，老板就完全放手了，现在对于销售中心的事情，除了产品研发外，其他几乎不过问了，把精力都投入到其他更重要的工作中。“企业内部的人际关系很好，老板给的空间又很大，我们完全可以全心去做事情。”宋莉说，这些年，工作上压力大，但动力也很大，这使得她个人发展也走上“高速”。
No.3
诺奇：助员工朝目标迈进
员工代表：诺奇董事长助理陈全懿
吸引招数：诺奇分部门、分层级、分岗位的培训体系可以让员工们在经济上得利、能力上提升、职业上全方位升级。
作为一个年轻的企业，诺奇的员工也都很年轻，管理层几乎都是从基层成长起来，稳定性都极高。“一进入这个企业，你就会清楚地知道自己该做什么，未来能做什么。”诺奇人力资源总监周永庆说，企业对员工的职业生涯规划做得很明确，而且有完整的培训体系，扶助员工一步步朝目标迈进。
“我们从来不等到缺人了才去招人，都是有计划地招聘培养储干。”周永庆说，储干入职后就会经过培训期、培养期、配岗期3个阶段的培训，新人闯关般地一道道过去，每一关通过后，就会有薪资上的提升，3关闯关后，便进入人才库，各中心可以从中挑选人才。“当然，这只是一个开始，员工在任何岗位上，都可以挑战升职更高层级的岗位。”周永庆说，诺奇作为一个快速发展的企业，需要的人才越来越多，员工的机会也不断增多，而员工的每一分劳动，每一次进步，都能得到肯定和回报。“诺奇分部门、分层级、分岗位的培训体系可以让员工们在经济上得利、能力上提升、职业上全方位升级。”周永庆说，诺奇也有着包容的精神，在企业的激励机制中，奖比罚多。
“在企业的大愿景之下，员工也能看见自己的职业未来，这是员工激情和动力的来源。”诺奇老板有句话：没有夕阳产业，只有不懂变革创新的企业，老板不断创新的理念和激情，也让年轻的员工们对工作充满了挑战激情，这是一个团队可以专心地、充满兴趣去工作的基础，也是诺奇内部人际关系单纯、内耗极少的原因所在。
陈全懿：很多不可能变成了可能
陈全懿到诺奇8年了，这8年，诺奇从五六家专卖店，发展到今天的几百家，而他个人，也从基层管理人员成长到董事长助理。“当我们只有几家专卖店时，老板就提出‘做中国时装界第一零售商品牌’，然而，他会让你觉得这不是幻想，因为他有能力把不可能的事变成可能。”陈全懿说，那时，诺奇不少服装店开在地点偏僻的地方，这在业内人士看来是不可思议的，然而，老板用他独特的营销模式把这些位置不好的店铺生意都做起来了。
“激情和创新，可以把一切不可能的事变成现实。”陈全懿说，在老板的引领和影响下，他也不断地在工作中学习创新，不管是活动策划、工作方式，还是处理人际关系，都力求能有新点子、新方式去解决。“要创新，就要不断接触新知识、新经验。”陈全懿说，诺奇的学习平台很大，中高层每年都有出外学习机会，这是让他们不断扩宽视野、获得创新灵感的源泉。
对于陈全懿来说，成长路上也不乏包容，早期企业制度还不完善时，做活动时对个人独立性要求很高，有一回，他的活动方案执行一半出现问题，损失一大笔资金。老板对此做了一次分析，也对他进行批评，之后，损失由企业买单，陈全懿也没因此失去在企业里的成长机会。“当然，这样的错误不可能再犯了。”陈全懿说，每一次错误之后就是企业制度完善的时候，现在，基本上，每一个活动方案、每个策划都要通过反复论证，确保万无一失。
No.4
瑞弘:充分授权是关键
员工代表：晋江瑞弘鞋材有限公司厂长许晓林
吸引招数：老板很乐意听取别人意见，所以员工与老板的沟通非常顺畅。
在鞋材行业中，晋江瑞弘鞋材有限公司总经理倪国标算是个洒脱的老板，在同行们都忙得焦头烂额之际，他却还有时间到各地去骑行。“整天忙忙碌碌的老板不见得是最好的，你毕竟时间和精力都有限。”倪国标说，一个企业要做大，老板必然要放权；而高管之所以会在你企业工作，除了看重薪资以外，更重要的就是发展空间和所能行使的权力。
在倪国标身边的高管大多是“稳定型”的，厂长许晓林就是跟了10年的。在倪国标看来，企业有两个无形资产：一个是信用，一个就是人才。如今，瑞弘鞋材正在迎来二次创业期，倪国标不是急着为自己买好车、买别墅，而是先想着改善公司员工的福利。现在，公司正在热火朝天地建设员工公寓，等竣工后，公司高管将每人享有一户套房，相应的设备也会配套齐全。“作为劳动密集型企业的老板，只有你把人才服务好，人才才能把企业服务好。否则，一切都是空谈。”倪国标说。
为了当好人才的服务者，公司为人才设立各种奖项：如工作满五年，每年每人可获得特殊服务奖补贴；公司员工子女考上大学，还可以获得至少2000元的奖金，此外，员工子女上大学如家境贫寒，还可以向公司申请额外补贴1000元等。不过，在公司高管看来，这些奖项还是其次，吸引他们常年留在倪国标身边的最大原因还是“老板好说话，特别容易沟通，且知人善用”。“因为我始终把自己定位成宏观战略的推动者，作为各个模块的管理，就交给相应的高管去负责，他们都比我专业，所以我非常信任他们。”倪国标说。
许晓林：十年追随，只为那充分的信任
晋江瑞弘鞋材有限公司厂长许晓林已经跟随倪国标10年了。现在，他的全家都在公司工作和生活。不但他自己在瑞弘做管理，他的妻子也跟随而来，在公司做仓管。许晓林当年在台资企业工作，随后一直在晋江鞋材厂担任生产管理高管。
“我之所以跟随倪总，看重的是他的充分信任，他很谦虚，很乐意听取别人意见，所以我们沟通得非常顺畅。”许晓林说，在公司的很多决策上，如果他和老板有不同意见，他也总是可以毫不顾忌地表达出来。比如，有两个客户同时要下单给瑞弘，但是按照生产能力，瑞弘在短时间内只能接一个客户的订单，于是，这个时候是先接谁的单呢？他和老板是可以充分沟通的。有时候，大家有不同意见，但是把各自的观点和看法明确表达出来之后，再分析决策，最后本着为企业负责这个共同的宗旨，大家最后就达成了一个共识。
在生产管理上，倪国标基本上把主导权都下放给了许晓林，倪国际不亲自插手。“他对我们放心，我们就做得开心。”许晓林说，他之前有在另一家鞋材厂工作，但是他一边管理，老板一边插手，这样一线员工很多事情就直接转给老板去处理了，那他的位置就变得很尴尬，工作起来也很没劲。
“所以，老板的心胸很重要。他的心胸越宽广，越能信任和放手给手下，作为手下，自然会卖力。”许晓林说，如今他已把瑞弘达当成了自己的家。
征集令
新年来临之际，正是企业争夺人才关键时，为助泉州企业招聘人才一臂之力，本报特推出“寻找泉州最吸引人才企业”活动，凡是报名企业，都可免费借助本报平面媒体和网络两个平台，展示自身最吸引人才的优势，可以涉及薪酬体系、人才策略、企业文化及福利等方面。
根据企业展示内容，活动将推选出“泉州吸引人才十佳企业”，并组织参与新春招聘会。你想在新春的人才争夺战中夺得先机吗？先到本报的平台上来尽情展示吧，有兴趣的企业可拨打13313871465、13599722335报名，本报将联系安排采访。
