N本报记者 沈雪燕 陈金兰 陆烨垭
本报讯 年底到了，虽然碍于年终奖，很多高管坚持工作，可是离职的暗流涌动着。而此时，也是人力资源总监们发现和总结企业用人环境存在哪些问题的关键时刻，不少人发现，很多就职不久就想离职的高管，大多是因为老板太急于看到业绩。
企业高管
纷纷喊“撑不住”
作为泉州一家颇具规模的企业的人力资源总监，李小姐最近发现企业里不少高管表现让人担忧，深入交流后，这些人都直言快撑不住了。而问题就在于老板的想法，原来这位白手起家的企业家对高管的要求只有一个：业绩，而且是高管来不到多久，就要看到明显业绩。这也造成了企业高管流动性一直很高的原因。
“这是一种很可怕的想法，太快发展并不是一件好事，而职业经理人也不可能一蹴而就地出业绩。”李小姐说，然而，这种想法很难灌输给老板，一到年终总结，很多职业经理人就撑不住了。
急功近利下
高管成批流失
让不少人力资源专家更觉困扰的是，但凡老板有急功近利思想的，高管不但容易流失，而且是容易成群流失。
“去年，我们花重金从上海引进一位高管，他来了以后组建起一支队伍，但很快，老板看不到业绩，就让他走了，那个团队也散了。”泉州一家中型企业人力资源总监余先生说，其实，对于一个高管来说，要出成绩，首先要搭班子，有了人才能开始做事，人家才打好基础，老板就把人开走了，以后再来一个又这样，等于都在浪费资源。余先生说，这种很基础的管理理念，老板却很难明白。
对于这个问题，您有什么看法？您觉得，眼下的泉企中，高管离职的主要原因有哪些？有何改善建议，请登录http://www.hxhr.com.cn/happy/2011.aspx来说说，亦可在线交流，PK各自观点。
征集令
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候选企业展示
No.9
安踏：面面俱到的优越环境
员工代表：鞋品营运中心副总监郑素琴
吸引招数：安踏注重以企业文化的软实力和企业的人文关怀促进企业和员工的共同发展，对普通员工的肯定与激励是公司企业文化的重要组成部分。
在泉州，进安踏，做个安踏人，是很多职业经理人所向往的。要知道，在业界，同样级别的职业经理人聚在一起，安踏的职业经理人总可以获得更多关注，无论是物质条件，还是荣誉待遇，都比别人更胜一筹。这就是龙头企业在吸引人才方面的优越。而这个现象的背后，则是安踏强大的“人才造血机制”，以及面面俱到的优越环境。
在薪酬福利和企业文化建设方面，安踏一直是泉企的先行者。早在2007年，安踏就为所有管理人员办理了五险一金。2009年，当加班还是泉企的家常便饭时，安踏已开始实行八小时五天工作制。公司很早就提出以培养为主的人力资源战略，并制定和完善相关的培养机制，如今，每年培训费用接近700万元，不仅有公共课程，还会为个人量身定造培训课程。
安踏公司自成立以来，始终坚持“以人为本”的理念，更注重以企业文化的软实力和企业的人文关怀促进企业和员工的共同发展，对普通员工的肯定与激励是公司企业文化的重要组成部分，尊重员工、让员工与企业共发展作为文化传统得以传承。每年一度的“草根英雄”评选成为了安踏的一件盛事，在个人学习、娱乐方面，公司的“青年员工活动中心”面积超2000平方米，设有图书馆、网吧、活动室等。
“企业提供打造吸引人才、留住人才的硬软环境，都是一个长期持续的过程。”安踏人力资源总监杨勇说，安踏在这方面，可以说做得很全面，起步早，发展快。
郑素琴：从安踏开始的美好生活
郑素琴在安踏16年，从一般职员一直升任到如今的鞋品营运中心副总监。“初识安踏，公司还很小，我们这些管理人员都是老板家吃饭。”郑素琴回忆起当年，还是满怀温馨。更令她感动的是，老板们对她工作生活的周全考虑。
1998年，郑素琴被委派欧洲，4年的国外生活让她历练成一个坚毅、果敢、能担当的职业女性，正当她在欧洲已成骨干时，老板却“忍痛割爱”，只因为考虑到她已到适婚年纪，必须回国来完成人生大事，把她调回来了。“我回国后，公司给了我几个工作选择，真的很感动，别的企业都是根据需要来安排员工工作，我们公司却能给员工很多自由和选择。”郑素琴说，她选择了自己兴趣和专长的岗位。回来不久，老板帮她介绍了个对象，美满成婚了。
16年，郑素琴收集了一堆的奖状、奖杯，五年、十年、十年，每个奖励都像个里程碑。“这些是看得见、摸得着的荣誉感，还有很多无形的荣誉。”郑素琴说，在老家，亲人们总会很自豪地告诉人家她在安踏工作，而她自己，经常到哪个交际场合，只要介绍说是安踏的，就会引来关注眼光。“我如果没进安踏，生活不会像今天这么好。”郑素琴说，安踏这么多年的快速发展，给员工们提供了比很多企业更多更好的学习和发展的机会和平台，而像她这样能沉淀下来的人，更是收获满满的。
No.10
辉煌：从上到下充满人情味
员工代表：辉煌品牌经理刘好荣
吸引招数：在辉煌，每个员工的家庭情况，上司们都会了解，若是有员工家境困难，公司都会主动伸出援手。
相比很多大企业，辉煌的工作地点要偏僻得多，然而，这里的员工来了就能留，高管凝聚力很高，而这些主要是得益于“以情感人，以德服人”的企业文化。
“我们老板是一个很朴实、很有人情味的企业家。”辉煌人力资源经理刘良海说，不管是跟高管交流，还是跟一般的员工，老板都以尊重的态度对待人，每一个眼神，每一个微笑，都能焕发他个人的领导魅力，给人很温暖的感觉。辉煌的高管们生日，都会提前一天收到来自老板的祝福短信，而这种温情的模式也层层“下传”，员工生日都会收到来自公司和上司的祝福。而在管理上，不仅杜绝粗暴的沟通管理模式，而且要求管理层对员工们的合理要求要做到有求必应，解决员工的各种需求。
企业对员工，不仅关心到个人，还关心到员工的家属。在辉煌有个“员工红十字会”，经费有来自员工的自愿捐款，老板则不断地大笔捐入。若员工或家属有困难，都可通过“员工红十字会”获得资助。
软性管理一直是辉煌所提倡，企业一直很注重沟通渠道建设，保证员工有意见和建议都可畅所欲言，企业还专门设立了公共关系科，安排3位工作人员，主要职责在于做心理健康管理、压力管理，通过沟通渠道来排解员工工作生活上压力。
刘好荣：被关爱，学会去关爱
辉煌品牌经理刘好荣进公司3年多了，当初进公司，只是因为看得辉煌有稳定经营、持续发展的潜力，没想到，进公司后就完全被融化了。“这里无论是工作，还是生活，都是非常舒服的。”刘好荣说。
“企业上下都很有包容心和人情味。”刘好荣说，辉煌老板有一个与员工、合作伙伴“共建伟业，同享辉煌”的理念，员工如果在工作上做得不够好，老板都会包容，而且会给机会去修正、去成长。老板对员工的关心更是细致周到，给员工子女联系学校，检查员工食堂伙食和卫生，春节为员工送行……这些生活细节，他都要亲力亲为。
而这些理念和做法也传递给了管理层，在辉煌，每个员工的家庭情况，上司们都会了解，若是有员工家境困难，公司都会主动伸出援手。去年，刘好荣和同事们发现新进公司的一个男孩生活特别苦，也很没自信与人交往，特意去了解了一下，原来这个男孩父母、奶奶都没有劳动能力，他一个人养家，还要负担父亲医药费。男孩从小就缺少关爱，与人交流很缺乏自信。了解到这些事情后，管理人员不仅帮其向公司申请了相关的补助，平常大家也特别关照他，不仅让他看到未来发展，更让他感受到团队的温暖。
No.11
宏安：让员工懂得享受生活
员工代表：宏安集团生产经理陈美丽
吸引招数：老板从不鼓励员工加班，工作时要求大家讲究效率，工作之余就鼓励和带大家享受生活。
走进宏安集团办公大楼，立马会被一个很大的泳池吸引住，池边的几条躺椅给人很惬意的感觉。“老板非常注重生活品质，而且一直把这些理念传递给员工，用企业的福利和文化，让员工更懂得享受生活。”宏安集团人力资源总监罗瑞华介绍，宏安的老板在澳州生活了20多年，工作方式和生活理念都比较西化，他没有等级观念，而且非常讲究生活，觉得一个人的成功，就是工作和生活都成功。
“老板从不鼓励员工加班，工作时要求大家讲究效率，工作之余就鼓励和带大家享受生活。”罗瑞华说，宏安的文化很open，职业经理人有很大的平台独立成长，老板从不干涉员工在责权范围内的工作，却经常“干涉”员工的生活。他会召集员工开酒会，教大家品澳洲红酒，他热衷于举办运动会、游泳比赛，带领员工过健康生活。爱好旅游的老板，不仅把自己的在国外旅游的经历都与员工分享，还创造各种条件让员工出去旅游。宏安集团有“每月一游”的习惯，公司自备了两台旅游车，每个月都会安排员工出游，一年里，公司在员工旅游投入上几乎都要达到十几万元。
重视员工家庭生活，也是宏安集团的重要文化，企业也为员工们享受家庭生活提供很多福利和便利。员工如果把家属小孩带到工厂来，公司除了提供家庭套房，且负责办理小孩入学事宜。
陈美丽：过上让人羡慕的生活
宏安集团生产经理陈美丽是从一线成长起来的，她在宏安已做了10年了。说起和以前的工作有什么不同，她乐呵呵地说：“跟很多生产经理相比，我的生活很让他们羡慕。”陈美丽说，她平常跟很多生产经理有联系，别人的工作时间总是比她长，收入并不比她高，而且，她还可以经常出去玩。“今年3月份，我就出去玩了两次了，每次都去很多地方。”陈美丽说。
陈美丽说，来宏安后，老板一直给她灌输一种思想：工作时要认真努力，但生活也要投入，要舍得吃舍得穿，要注重个人形象，这些思想一点点地影响着她，让她觉得生活质量不断在提高。
“老板的这种理念极受年轻人欢迎，现在年轻人更注重生活质量。”陈美丽说，老板一向不鼓励加班，如果生产期短，实在需要加班的话，都会提高工价，鼓励大家加班。而且，每到节假日，公司都会放假，到了放大假的时候，老板都会提前准备，让要远行的员工们提前离厂，以便避开出行高峰。
“大家在企业里过得很开心，我们作为管理人员也感到工作很好做。”陈美丽说，老板在管理上的思维模式也给了大家很多影响，同事之间处理事情时，很少有相互扯皮的事情，敢于承担责任的员工都能得到肯定，简单的人际关系让大家工作得轻松，一起玩时也很开心。
No.12
晋工：老板把员工当成家里人
员工代表：晋工机械挖机部副总经理赵家宏
吸引招数：老板对员工好，员工自然会记在心里。
“我们600名员工中，在公司里服务3至5年的人数达到了155人；服务5到8年达到110人；达到8年的有122人。也就是说，晋工机械3年以上老员工的比例为64.5%；员工在公司里的平均服务年限达到4年。”采访时，晋工机械办公室主任何兴文骄傲地列出这组数据。
对于上述数据之谜，不止一个高管认为，老板与员工之间的无等级之分的相处模式是晋工能够留住这么多老员工的关键所在。晋工的中高层人才以技术型最多，他们大多来自老重工业基地，很多人往往是独自一人出来闯荡，把家里人留在老家。每逢佳节倍思亲！于是，老板家几乎成了管理人员节假日固定的聚餐场所，老板把所有员工当成自己的家人一样。其中每年除夕夜，公司老板一家人则会全部到公司与留厂的全体职员一起聚餐。“就是这些点点滴滴的细节，让每一个员工对老板、对公司有了很深厚的感情。虽然我们的薪酬不是行业内最高的，也没有什么特殊的福利待遇，但是员工都愿意扎根下来与公司一起成长。”何兴文说。
除了为管理人员营造温馨舒适的生活、工作环境之外，晋工还会创造更好的平台，让他们在工作中实现自我价值。“而要让员工充分体现自身价值，除了引导帮助他们挖掘自身的潜力外，更重要的是为他们提供畅通的晋升通道，实现自我增值。”据了解，除了一些高层人才外，晋工机械的管理队伍60%是从一线员工中提拔上来的。
老板对员工好，员工自然会记在心里。而员工对公司的回报，则会通过自身的工作绩效表示出来。而这正是这几年，面对众多行业巨头的竞争，晋工依然保持高速发展的秘诀所在。
赵家宏：搞研发要的是舒心的环境
2011年对于赵家宏来说，注定是一个不平静的年份。身为晋工机械挖机部副总经理的他，今年来带着手下的工作人员研发出了不下4款新的挖掘机，从而使得晋工机械在挖掘机领域的产品形成了系列化。“他是从徐工集团过来的，可是中国挖掘机领域的技术带头人。”说起赵家宏，晋工上下无不竖起拇指大加赞赏。
据说，赵家宏原是“徐挖技术研究院”的一名技术总经理，自然也是很多重工巨头争相挖的对象。然而，面对众多橄榄枝，他出人意料地最终选择了民企晋工，且一呆就是5年。“很多人都好奇我为什么选择晋工。我告诉他们，我不在乎什么城市环境或是待遇，要的是舒心、宽松的科研条件。”赵家宏告诉记者，在他接触过的众多大老板中，柯氏父子三人恐怕是最有亲和力的，他们待人很真诚，没有任何架子，就像自己家里人一样。更重要的是，他们对于人才非常尊重，交给你任务后，只会千方百计给你提供条件，而不会给你压力。
这样宽松的工作条件，让赵家宏有了充分展示自己才华的舞台。从2005年底到晋工机械直至现在，赵家宏一手操办起了晋工机械的挖机部。如今，挖掘机俨然已经成了晋工机械除了装载机外的又一拳头产品。2011年，赵家宏凭借其在专业领域的成就成为晋江市政府首批认定的优秀人才之一。
No.13
源利：绿色生活、快乐工作
员工代表：泉州源利鞋材有限公司副总林锦聪
吸引招数：公司组织的培训是全方位的，从个人修养、企业管理，到幸福家庭、和谐亲子教育等内容，非常丰富。
走进泉州源利鞋材有限公司，处处都洋溢着绿色的气息，从各种果树，到各色蔬菜，应有尽有。“公司的50%都是绿化带，就连我们公司大楼的楼顶，也是一片蔬菜种植基地，公司员工吃的蔬菜全部自给自足。”源利总经理张连锋笑着说，公司的理念就是倡导绿色生活、快乐工作，提升全员的幸福指数。
不仅在吃上有保证，在其他生活配套上，源利还为公司经理级以上员工每人提供一套两室两厅的套房，同时，公司内部还相应配备有健身房、棋艺室、阅览室……能够充分满足员工不同层面的需求。“一个企业要发展，人才最重要。所以公司一直以来都很重视各种软硬件的建设。”张连锋说，公司会定期组织高层外出培训，他们和厦门昂融机构就签订了常年的合作，高管除了参加企业管理方面的培训外，还会参加有关幸福家庭、亲子和谐的各种培训。
“毕竟高管们要快乐工作，和家庭有着很大关系。如果后院着火，那谁还有心工作啊？所以我们所倡导的快乐工作，就是一个全方位的概念，不仅家庭关系、亲子关系和谐，身心健康状态也要好。”张连锋介绍，因此，他还积极推进在公司内部的全民健身运动。他本人是惠安冬泳协会的会长，八年来每天雷打不动坚持游泳，这让他始终保持清晰的洞见，所以，在他的带领下，公司6个高管都成了他的游泳徒弟，现在每天游泳也成了他们的必修课。
现在，在源利的高管们都说，在公司，他们不但收获的是一份事业，还有一个更加健康的身体、快乐的心态，以及更加和谐的家庭关系和亲子关系，幸福指数大大提高了。
林锦聪：最重要的是收获一个健康的身心
材有限公司的副总，在公司已经工作了10年了。这10年间，他一步步从一个销售人员，成长为公司副总。
在他看来，之所以青睐源利公司，最重要的是看中这个平台——这不仅是做事业的平台，更是个让所有人更加健康快乐的平台。“我们张总天天都游泳，这深深感染了我们。”林锦聪说，所以他就拜张总为师，现在也每天坚持游泳，已经近6年了。这6年来，他明显感觉到自己的体质增强了，越活越年轻，越活越有精力了！与此同时，他的心态也变得更加乐观开朗，工作效率也大大提升了。不仅如此，公司的伙食也让他们颇为自豪，原材料全部自给自足，既健康又营养，这是其他企业所不能相比的。
平时，林锦聪在工作之余，也积极参加公司组织的各种培训。“我们的培训是全方位的，从个人修养、企业管理，到幸福家庭、和谐亲子教育等内容，非常丰富。”林锦聪笑着说，在公司，他不但收获了事业上的成长，还受到精神方面的熏陶，正是这个快乐的团队，吸引他和伙伴们为之奋斗，并以此为家。
No.14
奥金：让员工与企业一起致富
员工代表：生产部经理吴燕丝
吸引招数：给每一个员工无偿赠送股份，让员工共享企业的发展成果，带领全体员工共同致富。
打破一些上市公司只给核心管理人员赠送股份的惯例，民营企业给全体员工无偿赠送股份，让职工变成公司的主人，这在全国还是第一家。今年1月份，奥金公司率先在中国民营企业中推行“股份制改革”，并别出心裁地宣布：拿出企业总资产的大约10%，约人民币500万元的股份，根据员工的技能高低和贡献大小，无偿送给全体员工；让员工共享企业的发展成果。
国内知名股份制改造专家、华盛顿大学高级工商管理硕士姚远生认为，奥金公司通过送股份，让员工成为公司的股东，把员工的利益与公司的发展捆绑起来，增强了职工对企业的认同感、自豪感，体现了企业对员工的关爱，是对“员工是企业最大财富”理念的最好诠释。同时，这种改变劳资关系的举措，不但有助于为企业的持续发展提供强劲动力，对中国民营企业乃至国有企业经营观念、管理机制和治理思路的创新和提升，颇具示范意义。
据奥金公司董事长丁明权透露，公司自实行“股权改造”以来，今年1至7月份产值同比去年增长30%，而损耗降低了约5%，公司效益增加了约15%。员工关爱计划、老员工终身劳动合同计划、规范工作时间和薪酬制度等构建和谐劳动关系的系列措施，也将在今年年底集中推出。据了解，奥金公司是一家从事泳装生产的中小型私营企业，去年营业额为8000多万元。
吴燕丝：有老板提着5万元要挖走她
在奥金公司老员工很多，特别是管理团队，很多都是在公司里待了十几年的元老，从一线员工逐步升到车间主任甚至厂长。
奥金公司生产部经理吴燕丝是13年的老员工，不过她今年也只有31岁。在服装行业，泳装是对生产技术要求比较高的，因此一个既懂得管理又懂得品质的综合型管理人才，就格外受欢迎。吴燕丝就是奥金公司从一线员工一手培育起来的综合型管理人才。18岁那年，她从老家漳浦来到奥金，从车工做起，凭借过硬的技术，很快晋升为组长、主管、质量总监，现在则是管理几百号人的生产部经理。
由于对泳装生产的各个环节都非常熟悉，吴燕丝在泉州泳装界也颇具知名度，自然也成为业内争相挖的吃香人才。大约5年前的春节，晋江一家泳装企业老板亲自开车到漳浦吴燕丝家里，捧上5万元现金准备请她去帮忙，而且承诺比奥金高出一大截的待遇。面对这样的诱惑，吴燕丝不为所动。“尽管其他公司收入可能会更多一些，但奥金公司就像一个温暖的大家庭，而董事长丁明权就是这个大家庭的老长辈，他平易近人，对全体职工都非常关心。试问，到哪里再找这样待员工像自己家里人的老板？”
吴燕丝说，丁董事长是一个比较人性化的老板，总是替员工考虑。员工有困难，都可以直接找他帮忙。每年春节，他都会亲自去一些管理人员、甚至一线工人的家里拜年、串门，感谢员工父母给奥金输送人才。
