No.25
冠达星：企业=工厂+学校+家庭
员工代表：冠达星五里制造部经理邓宣华
吸引招数：让每个冠达星人在企业提供的平台上，施展才华，超越自我，收获成就。
冠达星以“企业=工厂+学校+家庭”的管理模式，不断为员工创造良好的学习、工作、心理、生活环境，搭建起员工健康成长平台。公司注重人才培养及人才梯队建设，通过送出去与请进来培训的方式，让员工不断更新知识，提高综合素质。公司鼓励员工大胆创新，并建立完善的激励机制，使业绩突出的人才得到重用，激发员工的创新积极性。公司以企业文化的亲和力及凝聚力，让员工感受到这个大家庭的温暖。多年的不懈坚持，凝聚起企业与员工合力，造就了璀璨的冠达星。今天的冠达星已跃然成为中国布衣柜行业的领军品牌，是中国布衣柜专业委员会执行会长单位。公司的成就来自于员工的奉献，特别是与公司共奋斗、同成长的老员工。
邓宣华：坚守信念 终能飞翔
邓宣华，重庆人，在冠达星已走过13年的时光。初来冠达星，公司还处于艰难的创业阶段，产品开发，市场开拓及公司内部管理都处于一种比较原始的管理模式。他从一名普通员工做起，当过杂工、统计员、生产专员、车间主任等。由于长期在生产第一线，他从产品的第一道工序到最后一道工序，都能够熟练掌握，他就像一本流动着的生产管理指导书，随时指导和检验着各工序的操作，在车间，他充当着一个技术权威的角色。
随着企业发展壮大及市场要求不断提高，传统的手工模式与产品样式已经远远满足不了市场的需求，公司亟待产品生产方式与管理模式的创新。公司董事长杨建明带领技术骨干，引进了先进生产设备及先进的生产工艺。在加大员工队伍技能培训的同时，给予管理人员充分的授权和信任。基于这种信赖，基层出身的邓宣华有了更多的勇气和信心将自己的经验和能力充分运用到工作中去。新技术新工艺的挑战使他与企业共同经历了企业转型期的种种阵痛，但他与企业共同战胜困难，迎来了丰硕的成果。变革后的公司充满活力，产品研发种类更加多元化，市场占有量大大扩展，昔日蹒跚学步的婴儿已经变成衣柜行业巨人。
2009年以来，为应对整个经济环境不景气状况，公司高层决意再次进行大胆改革，整合池店生产中心与五里生产中心资源，采取对涂装生产线、淋膜生产线、包装生产线进行引进、搬迁、改造等重大举措，提高生产效率。他受命从池店生产中心调入五里生产中心主持生产工作，通过深入基层，听取多方意见，发挥群策群力，使各项管理工作进展顺利，得到了公司领导与员工的肯定。
在与公司共成长的这13年里，他严格要求自己，从不以“老臣子”自居。他在将知识与经验毫无保留地传授给员工的同时，自己也得到了升华。从一名普通一线员工到一名公司信任的中层管理干部，他在成就企业的同时，也成就了自己，实现了华丽转身。
No.26
诚长：百家争鸣共“成长”
员工代表：诚长公司业务副经理戴剑荣
吸引招数：公司对人才非常宽容和平等，还为人才提供了宽松自由的环境。
晋江市诚长鞋材有限公司总经理丁长钢喜欢听“不同的声音”，喜欢广开言路，百家争鸣。“企业的发展，不能只有一个声音，需要来自各方人才集思广益，在多种声音的碰撞下，我们才知道，哪一个是最有利于企业的。”福州大学毕业的丁长钢如今又在厦门大学EMBA进修。正是他与时俱进的成长，才能带领着企业团队同步成长。
“我们公司，对人才非常宽容和平等。”诚长公司业务副经理戴剑荣说，公司里没有特权的员工，所以大家在一起都是平等的，完全凭借个人能力工作。不仅如此，公司还为人才提供了宽松自由的环境，只要你的建议够好，对公司有益，你可以随时提出来。
丁长钢举例说，一直以来，诚长都是当地品牌鞋企的供应商，随着不少品牌鞋企业务外包，一些业务转嫁给了省外的外协厂，究竟要不要和外协厂合作呢？他和手下有了不同意见，因为接吧，物流等成本升高了，价格又不能升，企业利润降低；不接吧，企业以后可能失去和品牌鞋企的合作机会。最后，丁长钢还是接受了下属的意见，决定接单。“事实证明，这是对的，这对于企业走出去，继续保持优势，是有好处的”。
丁长钢说，现在企业正在制定未来五年规划，所以对人才的需求就显得更为迫切。他希望，能够通过内部培养和外部吸收，让更多人来诚长“争鸣”。
戴剑荣：三次跨越
戴剑荣在诚长公司工作了六年，一步步从业务员成长为如今业务副经理的岗位。在他看来，这六年期间，是他人生重要的学习和成长时期。
2006年，戴剑荣刚来诚长不久就迎来了公司在五里工业区二厂的投产，随着公司产量的扩大和业务的拓展，公司的舞台越做越大，“在这里，我就好比从幼儿园上了小学，经历了公司从原始资本积累到二次创业。”戴剑荣说，这是公司的第一个扩张期，虽然他的工作量更大了，但是干劲更足了。
2008年，体育用品行业迎来了快速发展期，作为安踏等品牌企业的供应商，诚长等上游企业也开始提出“品牌意识”，而戴剑荣此时也被提拔到管理岗位。“这就相当于上了中学，我们从之前追求质和量，到追求综合的品牌效益。”戴剑荣说，只有如此，上游企业才能跟着品牌鞋企的发展而同步提升。
今年，公司在五里工业区的第三分厂正在投建，“公司的发展又将迎来新的飞跃，这就好比我们要上大学了，更考验的是企业的综合实力及个人的业务和管理能力。”戴剑荣说，公司的不断发展，他个人也得到了极大的提升。
戴剑荣说，在诚长的时光中，他看到自己的成长脚步，看到一个团队的进步。“真的是很难用语言来表达，但是可以肯定的是，在这里工作，我觉得有奔头，很踏实，很有希望”。
No.27
舒华：健康同行、快乐相伴
员工代表：舒华区域经销商廖春华
吸引招数：建立内部员工创业机制，“事业留人”让优秀员工更加眷恋企业
优秀的企业必定由优秀的人才组建而成，企业如何才能吸引并留住优秀人才，使优秀人才眷恋企业？舒华总裁张维建表示，舒华拥有着内外部环境的独特优势。
市场前景的无限宽广，以及舒华不断加强的品牌建设，在某种程度上吸引了致力于投身健康产业的优秀人才主动加盟公司。从内部环境来讲，企业和员工拥有共同的愿景、使命和价值观是留人的前提条件，舒华倡导“责任为先、才干为重、速度为效、学习为道”的人才理念，在选人、育人、用人、留人各环节上建立了完善的人才机制。将合适的人放在合适的岗位平台上，充分发掘人才的优势，用人之长，讲究团队上下级、同级之间的优劣势互补，共同打造和谐完美的工作环境。在舒华，每一个新同事经过公司统一组织的入职培训后，都会有一个导师式的工作引导人。
在完善的公司内部福利政策基础上，公司2011年设立了“舒华员工慈善基金”，出资500万专项扶助有困难的舒华员工，这在企业福利的拓展上又向前迈进了一大步。帮助员工解决后顾之忧，使员工全身心地投入到工作之中，员工养好“小家”，才能在公司这个“大家”积极工作。人力资源中心每年都会定期组织员工生日聚会、篮球赛、棋艺赛、技能比赛、游园会、元旦千人健康跑、户外拓展、旅游、优秀评比等各种形式的企业文化活动，用企业文化来吸引人、用企业文化来感化人、用企业文化来凝聚人。
舒华致力于“传播健康、造福人类”事业的同时，积极鼓励和帮助内部员工自主创业，成为健康事业的合作伙伴。
廖春华：从舒华开始“健康”事业的航程
人生创业三部曲：出社会积累经验，迈出创业第一步，再从闯荡中寻找自己的人生理想。和很多舒华人一样，廖春华在舒华找到了人生的第一份工作，并由一名优秀的舒华员工成长为经销商。
廖春华一毕业就进入舒华，那年是2004年。到2011年离开舒华总部成为广东肇庆的区域经销商，他都是一步一步跟着公司一起成长，不断地学习充电，积累经验等各方面的知识，从外贸中心客诉专员到样品专员，最终成为一名优秀的舒华员工。
创业需要勇气，廖春华决定成为舒华经销商，即是在2010年底听完第四届内部员工创业推介会后决定开始做的。“因为一直在公司总部，对于舒华的企业文化和品牌都有深刻的认识和了解。并亲身经历过舒华公司的从小做到大，到现在的不断做强……”廖春华说，舒华给了他很多知识和感动，还有创业的冲动。正是这份强烈的事业心和从商心理促使他一定要去拥有一份属于自己的事业。而这份事业就是自己一直以来熟悉且非常看好的阳光产业。
No.28
晋亿鞋材：为员工提供舒心环境
员工代表：销售部经理叶延雄
吸引招数：福利保障好，吃住娱乐都舒心。
“背井离乡来到泉州打拼，很多人真正在乎的其实就是一个温暖、舒心的工作环境。”总部位于晋江市区的晋亿鞋材有限公司多年来，一直致力于打造一个福利保障好，吃住娱乐都舒心的工作环境，并因此吸引、留住各路英雄豪杰。
据了解，晋亿员工队伍中有80%是老员工，工龄多数达十年八年，而新进员工大多是新增岗位所需。对晋亿老板丁松森来说，很少为人才而烦恼。该公司人力资源中心工作人员告诉记者，这首先源于公司稳定且持续的福利保障。“每年年后，我们都会根据发泡行业整体工资形势给予不同幅度的调薪，这十几年不曾改变。”在丁松森看来，有保障的待遇是让每个员工都能享受到公司挣钱赢利的好处，这样一来，才能增加员工的向心力和凝聚力，让他们把公司当成自己的家，有为了这个家全心全意努力的动力。除了待遇，公司还通过增加员工职业技能培训、为职工谋划职业规划等方式来吸引人才。
在晋亿食堂，卫生消毒碗柜、冰箱、保温车等配套一应俱全，“我们的想法其实很简单，让员工吃得既经济又放心！”晋亿人力资源中心一位工作人员说，就连食堂采购的油、盐、酱、醋、米，公司都要经过严格把关，出台了适用于公司食堂管理的规范，对食堂各岗位、各人员做了具体又详细的条例，确保每个员工能够各司其职。
叶延雄：老板待人真诚
叶延雄是三明大田人，来到晋亿15年，现在的他会讲一口流利的闽南话。从一名什么都不懂的基层员工，一路晋升为销售部经理。叶延雄说，他愿意留在公司十年多，除了一个稳定的工作外，主要还是老板非常宽容，待他就像一家人，让他在晋江有家的感觉。
叶延雄说，老板是一个很有爱心的人。2008年汶川大地震时，几个老板就率先带头捐款，为灾区人民送去了温暖。同时，老板还常年资助贫困大学生。“对外面尚且如此，对内部员工更不用说。跟在老板身边这么多年了，他一直把员工当成自己的兄弟姐妹，从不会过多责骂，而是给予更多鼓励。”叶延雄说，做人要懂得感恩，老板的宽容与仁爱让他倍加努力工作，与公司共同成长。
到晋亿工作这么多年了，老板一直愿意给员工学习、成长的平台，给予犯错误的机会。有时候员工自己还没有想到的细节，老板就帮着考虑到了。今年9月份叶延雄的小孩到了读小学的年龄，他一直为此烦恼。偶然中，丁总得知了此事，动用了个人资源，将小孩送到晋江一家知名小学读书。“他不仅对我这样关心，对其他员工子女的教育问题同样很上心”。
“老板在工作、生活的方方面面关心我们，可以说是点点滴滴，让我们有一种很温暖的归属感。”叶延雄说，公司员工也大多发自内心地以厂为家。
No.29
喜多多：和员工一起学习成长
员工代表：采购经理朱跃彬
吸引招数：给员工打造一个学习型平台
据喜多多公司人力资源部数据统计：2011年喜多多公司离职率只有3%，而管理人员（除销售代表外）的离职率不占1%，面对找份工作太容易、管理人才到处香饽饽的今天，喜多多公司凭什么能保持如此之低的人员流失率留下员工，尤其是管理人员？对此，喜多多公司人力资源部负责人钟兴贵说，15年来，喜多多在许庆纯董事长的带领下，员工年流失率一直那么低，这跟喜多多公司执行的“学习型组织”人才政策有关，并非单纯的薪酬政策好。
说起喜多多“学习型组织”，就拿许董的话说，喜多多之所以能留住员工，除企业提供给员工的最大收获是平台外，更重要的是配合平台的关键让员工可以在喜多多公司不断地学习。活到老，学到老。喜多多发展迅速的今天，如果不靠员工自身的快速复制，那么就将会出现人才的空当而无法满足发展的需要，因而喜多多每年都拿出营业额的3%做学习资金，并提出“线上线下一起学习”。线下由喜多多公司工会建设了“职工书屋”，购买与生产管理、销售管理与职工贴身相关的书籍，让职工们借阅；另一方面为了提升学习的灵活性，喜多多公司与最大的网络培训公司时代光华合作，由员工自愿报名参加网络学习，“学优则奖”，每年，喜多多公司，对学习最多、最认真、在工作中应用最好的，经学习平台考试合格者，喜多多公司将奖励四天三夜的港澳旅游券两张，获奖员工可带一名家属一起旅游。
学习型组织的构建，首先得益最大的莫过于在每月营销大会上效果体现，全国市场销售林总监，要求每位经理人带一本书，并将与会人员一并分享这本书带来的学习意义。其实，并非公司要员工学习，而是员工会自觉地去学习，正是这种学习型组织把员工的心留住，把员工留住。
朱跃彬：在学习氛围中快速成长
朱跃彬是喜多多食品有限公司采购部经理。2003年3月份，他比别的毕业生幸运，实习期就加入了喜多多大家庭。刚进来的他也并非是做采购，而是在公司IT管理员。公司发展之初，公司IT还没规范，对于朱跃彬来说，不是学IT的他也不知道IT的问题，凭着一股热血，既然老板相信他，就得把工作做好。
为了做好工作，朱跃彬便充分利用网络商学院及职工书屋，以最快速度地学习IT的相关知识，边学习边工作，并在工作中发现公司IT管理有点落后，就勇敢地提出：实现了企业的远程移动办公和无纸化办公的信息系统。这个工作成绩得到老板的肯定，并得以了实施，其效果非常明显，因此还获得了老板的一笔鼓励资金。由于肯于学习，书中自有黄金屋，并在学习中了解到采购技巧和谈判技巧，在管理会上，朱跃彬提出了采购上的观点，因此就介入采购业务，他说“时间过得也特别快，没想到一晃8年就过去了”。这8年间，让他在喜多多收获最大的就是能不断地学习，可以在喜多多这个学习氛围中快速成长。
喜多多公司成长了，员工也在公司成长中快速成长了，这就是加入到喜多多的员工的最大收获。
No.30
信毅化纤：让员工快乐工作
员工代表：营销部经理施金虎
吸引招数：给员工一个快乐、轻松的工作氛围。
该公司员工流动率很低，工作十来年的老员工比比皆是，他们中很多人都是在公司创办之日起就加盟。是什么独特魅力，让这么多员工对公司如此忠诚呢？采访中，一些老员工告诉记者：答案是公司老板多年营造的快乐、轻松的工作氛围，重点打造员工的幸福指数、快乐指数。
采访中，记者发现了一个有趣的现象，信毅化纤管理岗位从不打卡，也没有太多条条框框的制度约束，员工上、下班时间一切全凭自觉。信毅化纤采取这种“放马吃草，从不用绳子牵绊”，获得很多员工认可，反而让他们有一种家的感觉。正如该公司高管吴铁湖说的，“老板给我们创造轻松的工作氛围，我们也会把公司当成自己的家，也会更加尽心去工作。”在信毅化纤还有一个特殊的规定，业务岗位从不定任务数，个人工作量一切全凭自己奋斗、努力。这种没有压力的工作制度，反而促进了该公司业务蒸蒸日上。“自创办以来，我们公司销售量一直保持逐年快速上升的态势。”信毅化纤总经理洪建筑说。
信毅化纤还非常注重员工的劳逸结合。每逢重要节假日，公司都要组织员工集体到全国各大旅游景点旅游、放松。同时，公司还为员工提供免费学习、进一步深造的平台，公司所有销售业务员都可以享有免费考驾驶证。而专业技术岗位，则由公司统一掏钱不定期到相关院校充电。这种轻松的工作氛围，源于老板洪建筑随和、豪爽的性格。
施金虎：与老板一起创业
施金虎是信毅化纤销售部经理，来公司有12年，算是开国元老了。他加盟时，正好也是老板洪建筑创办信毅化纤。一开始，他只是一名销售业务员，如今已是负责外省市场的部门经理。
某种意义来说，施金虎其实是与老板一起创业的。万事开头难！公司刚成立那会，资金还比较紧张。为了省钱，施金虎和其他业务员亲自到广东帮忙卸货，住在简陋的旅馆。为了打开局面，他和同事拿着布料，在大热天顶着太阳，在晋江陈埭大街上挨家挨户推销，半个月才卖出第一批产品。“那时候经历过很多挫折，也很辛苦，但我们无怨无悔。”回想起当年那段苦日子，施金虎说，“老板把我们当成自家兄弟姐妹，给我们一个好的平台，我们也愿意跟他一起奋斗。”更重要的是，在公司大原则下，老板充分授权，谁的业务就由谁做主，老板从不介入。
“老板待我们如同自家兄弟姐妹，凡事都细心替我们考虑。当你遇到这样好的将军，为什么还要另立门户呢？最关键的是待遇各方面都不错，老板致富了，我们大家也跟着一起致富。”施金虎说，过去十几年，公司不仅业务蒸蒸日上，很多员工自己的人生价值得到发挥，这让大家很有成就感。
No.31
天广：给员工最大的事业施展平台
员工代表：天广消防财务总监彭利
吸引招数：为员工解决生活和发展后顾之忧；企业上市为员工提供更多的机会
让天广消防股份有限公司董事长陈秀玉最自豪的，一是南安第一家在国内A股上市的企业，另外两个便是公司在2005年引进了南安博士后工作站的第一个博士，以及在2001年引进国家气体自动灭火系统标准主编、国家消防科研所副研究员作为企业的总工。而这两名高端人才，一名为天广消防成功上市、创新管理做出了重大贡献，另一名则成为天广不断研发出新产品的核心技术骨干。
“从企业建立之初，我们就非常注重人才的引进，因为我们深知现在企业的竞争就是人才的竞争。”陈秀玉说，当初天广决定引进第一个博士时，就有很多企业对其花大价钱请一个人才表示不理解，后来天广成功上市的实践，在南安企业中引发了一波引进高端人才的潮流。“引进人才，并非花钱请一个人来放着就行了，而是要创造一个平台让他能发挥出自己的能力。”陈秀玉说，当年在引进了北大黄如良博士后，便聘请其担任公司副总经理，让他负责公司的管理、企业发展战略制定及筹备上市的事宜。“让专业的人做专业的事，高管能有施展才能和抱负的平台，也才能在这里找到归属感。”
如今，黄如良已经成为天广消防的董事、总经理、董事会秘书。他也将事业发展平台作为一种传统延续下去。在公司最重视的科技创新上，天广采取了小组项目制，每一个研发小组可以申报若干个与公司业务相关的项目，然后根据研发成果给予创新奖、专利奖等不同奖励，如果该项目成果获得相关国家专利或省市奖项，公司还会对其进行奖励。“在这种制度下，有能力的人很快就会冒出来，而公司也会相应给予更大的发展空间。”
培养人才，还要能留住人才。天广除了通过上市为员工提供更大的发展平台外，还很注重为员工解决生活上的后顾之忧。
彭利：能提升自己的工作最有吸引力
作为厦门大学会计学硕士，彭利一直在寻求能让自己获得提升的工作。到天广之后，他觉得这就是自己想要的工作岗位——上市公司的财务总监。“这份工作压力很大，但同时也充满了期待。”彭利说，作为一名财务工作者，到上市公司工作是一个更大的挑战，但同时也是一个更大的施展平台。
当初选择天广时，彭利便是看中了天广在行业中拥有很好的前景，在公司管理、技术研发等方面，都拥有了较强的积累。“在一个环境良好的企业中，你就能不断积累知识，让自己在业务上做得更完美。”彭利说，天广最吸引员工的地方，便是能真正为每个人创造一个很好的发展平台，而且允许员工表达出自己的想法，并让员工的能力得到很好的发挥，充分体现了个人的价值。
对于彭利来说，他也有自己的抱负，那便是在不断完善自己的能力后，利用自己的工作促进天广的进一步提升，帮助公司扩大品牌影响力，成为国内的行业龙头。而彭利也认为，自己的理想和抱负正在实现的过程中。
No.32
野豹：不惜成本留人才
员工代表：企划经理陈剑荣
吸引招数：野豹各部门关系非常独立，工作中的内耗极少，个人能力可以获得最大化。
和很多企业相比，野豹集团的人力资源工作在企业中的高度是比较少见，老板给人力资源部门的重视和权限也超过了其他部门，这与他对人才的重视分不开。
作为一个快速发展的企业，野豹也有其独特的选人规则。“我们选择的不一定是最优秀的人才，我们要的是最合适的人。”野豹集团人力资源经理夏勇说，企业选了人过来，就希望能留下来，企业与个人都能获得发展。所以公司对于招纳来的人才都非常珍惜。
“职业经理人来到野豹，不仅来放电，也会随时充电。”夏勇说，野豹不是家族企业，老板没有任何亲戚在企业中供职，老板非常重视职业经理人发展。现在，公司每年的培训费有几十万，而且年年都在增加。
“我们的原则是，不放过任何一个优秀的职业经理人。”夏勇说，职业经理人来到企业以后，大部分能在岗位上获得充分发挥的空间。但会有一些职业经理人在最初应聘的岗位上不适应，这个时候，公司会安排轮岗，帮助其找到最合适的岗位。“轮岗是很花成本的，但也是企业留人最好的福利。”夏勇说，对于职业经理人来说，企业这种不抛弃不放弃的态度可以给予大家很大的安全感。
陈剑荣：个人能力最大化
陈剑荣到野豹前，服务过的企业多是泉州知名企业，离开成熟品牌，而选择做一个发展中品牌的企划经理，陈剑荣的想法很明确：去一个品牌发展中的企业，个人跟品牌一起成长，对自己是挑战，也是能让个人能力最大化。
个人要想提升，发挥空间必不可少。“野豹给职业经理人的空间很大。”陈剑荣说，老板只把握大方向，对职业经理人责权范围内的事，从不干涉，而这种管理模式也传递给了各层级的管理层，这样，大家都能有充分自由权发挥。“在一个品牌快速发展的企业中，职业经理人能充分实践的话，可以吸取很多经验，获得很多资源。”陈剑荣说。
“大企业做人，小企业做事。”陈剑荣说，野豹各部门关系非常独立，职业经理人只需向上司负责就行，部门与部门之间的横向联系很少，相互间需要协调的事很少，这决定了工作中的内耗极少，职业经理人可以完全把精力和时间都放在工作上，个人能力可以获得最大化。
