N本报记者 沈雪燕
李先生是一家企业人力资源副总，这家企业颇具规模，但一直不能去家族化管理。李先生初来企业时，大老板就向他表示了要去家族化，并让他到各方挖来一批有现代企业管理经验的职业经理人。然而，一段时间后，这些职业经理人就发现，老板的决心不够，授权上做得不充分，他们的能力根本没法发挥，更让人失望的是，大老板的决心也很快就动摇了。不久，这些职业经理人集体撤离。
李先生虽留了下来，但一段时间来，他刻意不再有什么作为。前些日子，老板透过另一高管表示，要找一批新的职业经理人，但是要能听话的，要以执行老板的经营理念为主的。李先生有点想不通，如果只要一些有执行能力的人，犯不着找什么高级人才，如果找来一群有能力有抱负的职业经理人，他们断然不会当“傀儡”。有必要去挖一群人来拿高薪做低级事吗？要如何改变老板的想法？
支招
野豹人力资源总监郑梅芬：以上案例可从如下角度分析：老板角度：许多企业尤其是家族企业的老板，大都是从业务发家的，他们天资聪明，有较强的魄力及独到的战略眼光，他们天生是战略专家但很少同时又是管理专家，因此普遍存在忽视或弱化基础管理及企业可持续性发展管理。
其次是经理人角度：战略上高度一致方面看，身为职业经理人首先要肯定老板的战略眼光，因为企业愿景蓝图是企业主规划的，职业经理人好比“工程师”，是为老板所构筑的“蓝图”而服务的。
战术互补方面，即职业经理人与老板能否形成互补关系。以李先生为代表的职业经理人，首先要找出老板勾画的“蓝图”所需匹配资源（如人力、物力、财力等）。同时告诉老板，在不同阶段使用不同的人才，要适才适岗，高薪不一定高能，但高能的人肯定高薪，只有找最适合现阶段企业发展的人才才能创造无限的价值；同时还要告诉老板“新人”到企业从熟悉到业绩的展现是需要一定的时间，要有足够的耐力去发现，才能得到最好的效果，想通了这一切相信李先生就不会再纠结了。当然如果这一切都有跟老板讲明白了但还是没有起色，那么建议李先生本着“不合则去”的心态离开，否则再耗下去对职业经理人和企业主都将是无尽的伤害。
