N本报记者 陆烨垭
本报讯 薪酬管理已经是现代企业管理中最重要的一个话题，也是每一个企业负责人最头痛的问题。有调查现实，中国有80%以上的人对他目前的薪酬是不满意的，其中每4人就有一人对薪酬是“很不满意”。那么，如何设计让员工满意的新酬制度呢？同博咨询高级顾问师张承志为本报发来精英专栏《“二维”薪酬管理》。全文详见海峡人力银行（http://z.hxhr.com.cn）。
“要认识薪酬如何给个人带来的身心满足感与公平感，就需要挖掘薪酬管理的内涵。内涵可以体现在薪酬的本质与薪酬的功能两方面，也可以说这是薪酬管理的两个重要维度，即‘二维薪酬管理’。”张承志认为，薪酬的本质就是工作者向其所在组织提供劳动后获得的各种形式的薪金、酬劳或答谢，是一种等价的价值交易，“通过这种”交易而获得一种“劳有所得”的满足感。而薪酬的功能就是体现在组织对工作者具有相应的经济保障功能和激励功能，组织通过薪酬管理来激励工作者，提升工作者的工作积极性，从而提升组织的绩效，获得最大的人力资本收益。
张承志表示，企业的薪酬管理是动态的，是一个反映企业特点与发展要求的核心管理工具，只要让企业的薪酬管理在薪酬满足感和薪酬的外部公平和内部公平这两个维度上下工夫，那就是成功的。
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张承志：一个企业的薪酬改善案例
举一个企业薪酬制度改善的案例。
A公司是一家信息技术研发公司，公司近60人，业务范围涉及软件开发、系统集成、楼宇智能化、产品代理几个方面。企业已度过了初创期，而且发展迅猛，业绩快速提升。企业有大批的创业元老，基本大多是软件设计类的专业人才。年初，这些元老中，一部分人向老板提出要离职，老板感到很突然，不知道什么原因，因为大家相处很融洽，而且年终还有发放金额不小的红包。经过交流、调查，才发现，大家要离职的主要原因是因为工资不满意，主要是严重低于同行同类岗位的工资，一部分人工作积极性不高。这些元老们认为公司这两年效益大跨度增长，但他们没有受益，所以决定去另一家同行企业，别人出的工资最起码比这边高出30%。
这个案例说明在A公司里薪酬的本质体现与薪酬的激励功能是缺失的。经过咨询诊断后，企业做了如下改进：首先，让综合行政管理部门进行外部同行的薪酬水平调查，并进行分析，提交分析的报告，了解公司各岗位的薪酬在市场上所处的水平，提出了整体薪酬水平要持平，部分核心岗位的薪酬水平要赶超的策略；其次，让财务部门进行近三年的利润核算、工资总额测算，并算出其比重，核算人事成本费用率，并交由综合行政部进行数据应用；接着，重新设计、规定薪酬结构，根据岗位类别分为固定薪酬和绩效薪酬，把固定的薪酬和绩效薪酬根据岗位类别进行工资比重的划分，对每个岗位的固定薪酬设了三个等级，有一定的薪酬调整空间。绩效薪酬分为月度绩效工资和年度效益奖金，并设定一定的比例，取消原来的奖金发放规定，把奖金通过绩效薪酬来发放；同时，设定中长期激励，在高、中层和骨干技术人员中进行股份激励。此外，还设立了工龄激励机制，对工作满五年的员工进行一次性奖励，给员工增持一定的股份激励，实质性地增加了员工的归属感等。
经过这一系列的组合拳，A公司的薪酬管理发生了重大的变革。经过此番薪酬管理变革，公司的薪酬管理简单又完善，又符合IT行业的激励惯例，也解决了薪酬所带来的满足感和公平感，使员工在工作报酬方面有了明确的目标，也知道了努力的方向。原来要走的一些员工元老，都不再离开，公司里的员工都焕发了新的工作朝气，整个公司多了一股可以看得见的凝聚力。
（作者系同博咨询高级顾问师 张承志）
