N本报记者 陆烨垭
核心提示
薪水，是每个职业人都关心的话题。虽然薪水的高低并不是人才选择企业的唯一标准，但却是重要标准。
正所谓，收入就是人才价值最直接的体现。要知道一位人才在企业中的地位，看薪水就知道一二。
这几年来，随着泉州企业对人才的日益重视，加上缺工现象对区域的影响，公司从一线到高层，薪水都呈直线式上升，再加上其他各种看得见的、看不见的待遇，泉企员工的工作满意度也日渐攀升。
样本 九牧王股权激励惠及148人
上月底，九牧王股份有限公司董事会召开公司2012年第一次临时股东大会，审议关于《九牧王股份有限公司股票期权与限制性股票激励计划（草案修订稿）》等三大议案。
根据公司公布的股权激励（修订）计划，公司拟向148名中高层管理人员和部分核心技术人员授予权益总计1300万份（股票期权和公司限制性股票各650万份）。设定的考核目标是以2010年年度净利润为基数，2012年、2013年、2014年净利润增长率分别不低于60%、80%和110%，净资产收益率分别不低于11%、12%和13%。
据悉，九牧王股票期权与限制性股票激励对象不仅包括该公司多名董事和高管，还涉及100多名中层管理人员和中层业务技术骨干，其中后者主要包括片区销售经理和部分设计团队骨干，占授予期权总量的70.95%，能有效实现核心业务骨干与公司利益的一致性，亦有助保持高管团队的稳定性，在竞争日益激烈的背景下能够激发中层管理人员特别是销售人员的工作积极性。
“股权激励能够让公司利益和个人利益相互捆绑，让我们更有信心和企业一起走下去。”激励对象之一、九牧王人力资源副总监颜春华表示，当然，前提是公司的发展目标达到预期，个人的绩效考核要合格。
其实，股权激励只是九牧王薪酬竞争力的一个体现而已。记者获悉，除了总体薪水处于行业中上水平外，九牧王还有不少隐性的待遇，比如员工正常上班之外，加班工价按照法定加班费用的倍数计算；法定节假日不上班，照常领取固定日工资，大节还有过节礼品；员工每月享受免费的卫生用品和伙食补贴；每年发放计件奖；全体员工享有五险一金。“虽然单独看工价我们并没有优势，但是加上这些隐形的待遇，我们可是比很多企业高出不少。”公司员工小林说，只要努力工作，企业总是不会亏待咱们的。
“基本上我们每年还会根据市场情况、物价水平、企业能力和个人表现等四大要素给员工提薪，像去年一线员工提薪幅度在20%，目前一线员工的平均工资三千元，其中，月薪在五千元以上的员工占了六成，也有员工一个月最高拿到了八千元。”颜春华说，她明显感觉到行业整体工资水平在上涨，比如五年前，一线员工的平均工资只有两千多元。而她个人在九牧王十年间，随着不断成长，收入也不断提升。作为员工“打工”最基本的保障，有竞争力的薪酬和全方位的福利，自然是吸引人才的重要法宝。
业界 薪酬领先，吸引人才
据悉，这几年，无论是企业的基层员工，还是中高层人才的薪水都有了较大幅度的提升。记者了解到，鞋企一线工人的平均工资已达到2500元以上，而熟练工每月五六千元则不在话下；服装企业一线工人的平均工资也达到了3000元。
“可以说，这几年中高层人才薪水的上涨和企业战略转型、市场环境有着紧密的关联。”和361度、利郎等多家泉州企业有合作的广东采纳猎头总经理程庆表示，泉州不少企业从原先的代工模式转成品牌运营后，实现了爆炸式发展，无疑对高端人才的需求也越来越大。但是从全国的大背景来看，中国不缺人，但是仍然缺人才，在企业的人才争夺下，高端人才的年薪自然水涨船高。从目前他帮助泉州企业招聘的人才来统计，年薪在30万以下的占有40%，年薪30万~50万元占了30%，而50万元以上的占了30%。“对于泉州的企业，品牌意识强烈，就意味着人才意识强烈。和广东的企业比，泉州老板敢闯敢拼，舍得重金聘人才。”
很多行业龙头企业之所以能够成为优秀人才争相向往的地方，其足够有吸引力的薪酬水平是重要的原因之一。如地产行业的万科，在人力资源管理制度的开篇就将“薪酬领先”作为其重要的纲领性原则，事实上万科也是这样身体力行的。一些外资企业，员工流失率低，原因也是具有竞争优势的薪酬水平。“浔兴深化薪酬改革，就是要兼顾三大公平性原则，这样才能吸引优秀员工。” 浔兴股份公司人力资源总监吴拓表示，2008年，浔兴股份公司和厦门大学合作进行了薪酬体系的全面梳理，并出台了一系列行之有效的薪酬制度，薪酬体系充分体现了三大原则，即内部公平性、外部公平性和个人公平性，取得了较好的效果。
股权激励 “金手铐”留人
除了制定有竞争力的薪酬外，不少泉企上市公司还通过股权激励等多种形式，让骨干和企业利益捆绑，共同发展。
据悉，早在上个世纪八十年代末，浔兴就在企业内部授予公司重要技术骨干及企业高管期权股份，是泉企中较早推行股权激励的企业，从而吸引和发展了一大批拉链行业的管理和技术精英，形成了一个强大职业化和专业化的团队，比如浔兴副总裁张田就是一位典型。张田于1992年来到浔兴，至今近20年，因为技术过硬，加上有着管理天赋，他很快从一位一线员工成长为企业高层，并成为股东，薪酬也不断连级跳。“很多职业经理人都觉得自己在企业中是有职业寿命的，可是，浔兴却能不断给员工创造职业机会和平台，让我们觉得价值不断得以体现。”张田说，成为股东后，他感觉到职业经理人是可以真正跟随老板的步伐，一起共同成长的。他很感谢自己找到了这样可以依托终生的平台。
像张田这样的职业经理人在泉州还有不少，实行股权激励的泉州上市公司也日渐增多。如上市的泉州三大商务男装品牌都推出了自己的股权激励计划。去年5月，七匹狼完成了一份18位激励对象、合计265万份股权激励的第二次修改；同年11月29日利郎也发布公告，向符合资格的雇员授予113万股购股权。
除了上市公司，在泉州一些中小企业，如晋江奥金针织服装有限公司也通过为一线员工送股份的形式和员工“双赢”。早在去年年初，奥金在全国民营企业中，率先推出给全体普通员工送股份。公司宣布，拿出企业总资产约10%，约合人民币500万元的股份，根据员工的技能高低和贡献大小，无偿送给全体一线员工，让员工共享企业发展成果。员工持有的股份，每半年可获分红，可逐年增加，一定年限后可变现，在公司上市以后还可获更可观的增值。去年8月11日和今年1月18日，奥金公司连续两次给员工分红，共兑现红利70万元。奥金公司4A车间的老车工罗建虎表示，由于公司去年提高工资，他工资共涨幅5000多元，加上全年股权分红的4263元，2011年他的年收入超过45000元。由于公司的股权激励机制，他和同事们的工作更加卖力了。
“泉州企业大多属于家族企业，除了大股东外，其他管理层的持股一直不高。而目前这些企业主要靠门店扩张来保持利润增长，但是行业管理人员流动性较强。因此对管理层和业务骨干的激励，在企业的战略地位中也就显得尤为重要。”仝博咨询首席顾问涂满章表示，正是这种背景，各大品牌纷纷推出雄心勃勃的市场扩张计划。在这种情况下，不仅急需各类人才，稳定现有的管理团队更是重中之重。因此，股权激励有利于进一步完善公司法人治理结构，促进公司建立、健全激励约束机制，充分调动公司高层管理人员及员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展。
□专家点评
利益捆绑，才能共赢
（美国华盛顿大学奥林商学院高级工商管理硕士、企业管理教练、股份制改造专家姚远生）
这几年，我在与很多民营企业合作的过程中发现，很多企业的薪酬水平连续几年以每年超过10%甚至更高的速度增长。这样的涨幅明显超过了社会平均增长水平。不仅如此，很多企业为了留住重要人才，还在奖励政策、激励机制和股权措施等方面大动脑筋。那么，民营企业为什么要大幅度提高薪酬水平和其他各种福利待遇水平呢？
第一，说明企业家已经逐步认识到，一项事业要发展，就需要人才，就需要稳定的员工队伍和管理者。如果一个企业没有培养人才、吸引人才和留住人才的有效机制，这个企业的生命力就一定存在很大的问题，更不可能有强大的战斗力。
第二，说明企业家意识到，机制是吸引和留住人才的重要保证。企业需要通过一系列的政策和机制做到事业留人、待遇留人、感情留人。所谓事业留人，就是让员工觉得在你的公司里有发展前途、有奔头，公司的发展和个人的职业规划密切结合，求得双赢。待遇留人就是工资合理，社会保险到位，福利水平高于同行业，吃住方面职工基本满意。感情留人就是在公司里面要有健康向上的企业文化，老板关心员工，员工心情舒畅，关系和谐，职工工作热情高涨。
研究企业的内部权力结构我们发现，家族企业内部有三种权力：所有权、享用权和管理权。一些学者认为，在老板的享受权和所有权不变的情况下，所有权是家族化的，受益权是家族化的，把管理权社会化。管理权社会化的基本方式就是：请职业经理人来管理家族企业，并做到利益捆绑。
我们看到黄河啤酒、云南红、沈阳飞龙、山东三株、郑州亚细亚、中山爱多、山东秦池、广东太阳神等一大批中国的家族企业，简单地引进职业经理的最后结果是，培养了一批自己的竞争对手，最后都失败了。凭什么一年挣了800万、8000万全是你的，人家自己只拿30万、50万的年薪？这就是利益没有捆绑。
可是我们发现，国外所有成功的企业都早就解决了这样的问题。比如，微软的核心技术人员和核心管理人员很少流失。苹果的骨干人员像疯狂的“粉丝”一样崇拜自己的公司和自己公司的产品。为什么？他们愚蠢吗？根本原因是这些企业有一种成功的机制，成果共享的机制。
比尔·盖茨的很多部下，都和比尔·盖茨肩并肩地登上了世界富豪的榜单。你想呀，他们在那里打工，比出去自己创业还发财、还荣耀，而且还更加稳定，有更好的施展才华的平台。这就是机制的力量，值得泉州民企学习。
