N本报记者 沈雪燕
本报讯 2013年，企业人力资源部门要解决哪些问题？引进人才、培养人才、制定薪酬体系……没错，工作还是那些工作，可是，今年的这些工作都跟一个词有关：节约成本。这个时候，正是新年人力资源战略的规划期，不少人力资源总监发出今年困难多的感慨。那么到底有哪些困难？这样的年头，人力资源总监们需要面对和解决哪些问题，怎么去修炼内功以适应企业的需要？日前，泉州众多人力资源总监在沙龙里，总结出不少2013年HRD要念的“巧妇心经”。
巧妇心经 1
人才引进由多转精
王先生是一家知名企业的人力资源总监，在过去的三四年里，他的重心是在高端人才引进上，曾经从国内知名企业中挖来不少高管，其中还有年薪百万的人才。然而，今年他的人才战略发生了大改变，高层明确意思了，今年企业业绩很难有提升，甚至要做好应对下滑的准备，所以高管引进要慎重再慎重，有些位子宁可空着，也不轻易地引进人，以至于加大人力资源成本。
然而，在严控引进人才数量的同时，老板又给王先生一个任务，就是要找一个能全盘操控的精英入主公司，以求借彼之力，助公司顺渡难关。王先生一打听，眼下职业经理人求职的多，但要找一个有过让人满意的成功经历的高精尖人才，却很不容易。圈子里，这样的人才屈指可数，都是大家抢夺的目标。
“现在是有一些职业经理人暂时闲下来，但那些背景好，业绩非凡的高端人才仍然是稀缺资源。”猎人国际猎头顾问祁佳说，经济放缓，各行业竞争压力更大了，这个时候企业都希望能抢夺到行业中最好的人才，以获得竞争的最大优势。所以，今年以来，企业在引进人才方面，趋势化地全都从以前的多引进，转向少而精地引进。
巧妇心经 2
育人留人降低人力成本
与王先生一样，南安一家大企业的人力资源总监郑先生今年也把人才工作重心，从引进人才转向内部培养人才。“内部人才稳定，忠诚，实干，相比引进人才，成本上要小很多，而且，投入产出风险小。”郑先生说，以往，企业常会花大笔的钱从外面引进高管，一旦不适应就离开，极大加重人力资源成本。现在，大家都开始谨慎引进人才，而此时，内部培养人才显得更加重要。
然而，对于很多企业来说，今年培训费用跟企业其他费用一样，毫无悬念地被削减不少。这样，所有的培训费用就要花在刀刃上，很多企业开始着力于内部资源的运用，比如设企业大学，让内部高管当讲师；设立导师制，每个管理人员都有培养接班人的任务等等。
内部培训省钱了，外部培训也得算着花。“以前，很多企业与高校合作都是很大手笔的，一下就是开个班，花大价钱把高管们送去学习。”郑先生说，可是，现在不一样了，业绩快速增长的时代没了，哪个老板不要省着过日子，和高校合作开班的事，从去年开始就很少见了，今年估计会更少。
“如果政府或其他机构能搭建一个平台，组织几家企业合开一个班，可以为企业解决很多问题。”郑先生的这一个想法，得到他身边的人力资源总监们的支持，大家都觉得自己的企业很有这个需要，这样既让需要学习的人有机会学习，也能实现企业节约成本的目的。
巧妇心经 3
流程整合人员优化
除了引进和培养人才，这一年，人力资源总监们面临的更大问题是：人员优化。很多公司为了降低成本，大力度地做结构调整，部门合并。这也势必涉及人员和岗位的优化，而这一项，恰是人力资源部门最不讨好的工作。
“不敢做明显裁员，我们会有计划地优化人员。”李先生所在的这家鞋服企业在行业内排名不靠前，规模不小也不大，胜在一向稳健。老板已预见到今年的严峻，已定下今年做分公司部门合并的计划，一般是两三个部门合并为一个部门。而这样的合并后，随之而来的就是岗位优化与人员优化。“富余人员肯定会有，我们会先换岗或轮岗，最后淘汰一些不合格员工。”李先生说，人力资源部门只能尽量做到让合适的人都能留下来。
而记者也了解到，今年，许多人力资源总监都身背优化人员的任务，如何让公司和下属都满意，是个很大问题。“人力资源总监应该在这个时候在企业中宣扬共渡难关的理念。”虎都企管部副总经理詹伟峰说，企业最好能做到精减组织而非人员，通过流程梳理来提高效率，提高员工的人均创造价值，这比裁员更有利于企业发展。淘汰一些不合格的员工时，也要尽量做到规范、考核公平。
巧妇心经 4
懂业务修炼成全才
相比日常业务上的困难，让HRD们更加紧张的是：今年，企业在业务上有一个很大的创新转型，而人力资源总监也必须随之转型。动向创始人陈义红最近写了一篇文章《反思服装业》，成了泉州业界争相传阅的文章，文中，陈义红提出，中国的鞋服业必须从批发走向零售。而安踏CEO丁志忠也在媒体上对这个说法做了更具体的解释：为什么欧洲、美国的企业都能做成国际性的品牌，从以往拼店铺的数量扩张改变成更多拼单店的产出、拼单店的质量，实现从批发型业务模式向真正的零售型公司升级。
“公司战略上的转移，必将对人力资源提出新的要求。”贵人鸟人力资源总监徐旭珊说，首先是选人，必须改变以前的标准，去选择一些创新型人才，而更大的考验还在于培训，当业务重心转向零售时，培训的重点也会转向终端人才，人力资源总监势必要自己先懂业务，才能明白如何培训终端人才，明白如何考核他们。
