N本报记者 沈雪燕
本报讯 日前，凭着结构化在岗训练，浔兴又捧得一个“人才发展创新企业”奖章，共获此奖的有阿里巴巴、吉利、福特等知名企业。据了解，这个项目将松散随机的非正式岗位辅导机制结构化，避免了旧模式里“十个师傅带出十个不一样的徒弟”的无序状态，使得企业人才培养做到标准化。项目试点推行半年来，一直广受肯定。
培训内容成书，导师标准授课
“结构化在岗训练就是把员工从进厂到上岗，到晋升整个流程都结构化。”浔兴学院执行副院长胡智丰介绍，半年前，浔兴在车间选取了一个部门7个岗位作为试点。这7个岗位的特点就在于：岗位上在职人数至少10人以上，人员流动在10%以上，终检合格率低于100%，当前所有员工的平均上岗周期超过30天，工作任务能分解到三级流程。
岗位选定后，公司组织实施专家、业务专家、工程师、质量控制人员组成的项目团队做前期调查，对这些岗位的任务流程、绩效标准、出错情景、最佳实践和影响程度等方面做全面调查，并在此基础上分析任务、确定标准、制定训练计划。根据这些前期工作，项目团队做出各个岗位的工作任务评分表、工作任务清单，确定工作流程。
最后，也就是最关键的一步，把这些工作都图文化，做成开发学员手册。这些手册以学员为中心，把与员工相关的信息考虑周全，不相关的信息大胆剔出。影响员工理解的专业词汇全部口语化，以图为核心，以文字为辅。企业选择和培训一批一线导师，他们通过开发学员手册及导师手册，标准化地教授新员工。
解决“以老带新”的局限
在实行结构化在岗训练前，浔兴和很多企业一样，在车间实行以老带新的培训方式。“这种模式在传承经验、促进新员工获取技能上起到了一定的作用。但随着市场环境的发展，客户要求的不断提高，标准化操作的迫切程度越来越高，这种模式就显示出其局限性。”胡智丰列举出“以老带新”几个存在问题：未形成系统性的训练流程，计划零散；老员工教导方式随意，不能保证新员工真正学到所需的完整知识和技能；对新员工没有技能鉴定的标准；老员工会把自己的错误经验也传递给新员工等。这些问题造成的后果就是：十个老员工带出来的新员工是十个样。违规操作、非标准化导致物料浪费严重，产品合格率提不起来。
“解决这些问题的根本方法，就是把整个培训内容标准化。”胡智丰说，企业在指定部分培训管理人员接受SOJT创始人罗纳德·雅各布斯博士认证后，正式开展结构化在岗训练项目。而且，和“以老带新”时，一个师傅多个徒弟的情况不同，结构化在岗训练要求一个导师最多带3个学员，以保证效果。
设训练模型
固化成果
在试点成功后，项目团队开发了实施结构化在岗训练的模型，涉及准备、回顾、演示、试做、练习、反馈和考核等7个模块，把整个试点成果固化，用于传承。在一定周期结束后，接受培训员工和导师同时要接受考核，这些考核与他们的绩效相关。用于考核的复合性评估表涉及了效果评价、流程评价和内容评价等，并对项目收益做总结。据了解，试点阶段，项目收益在几个方面表现明显：新员工平均上岗周期明显从54天缩短到18天，新员工在损耗方面控制得明显较好，人为失误次数大大降低，产品终检合格率从85%左右，提高到99%以上。
