N本报记者 沈雪燕
核心提示 7月1日，《劳动合同法修正案》（以下简称《修正案》）正式实施，按照新规，劳务派遣的临时工们将享受和编制内员工一样的薪酬待遇，而且用工单位起用劳务派遣工的比例不得超过用工总量一定比例，临时性用工不能超工6个月。
对于经历过好几年用工荒的民营企业来说，使用劳务派遣早已不是为了降低用工成本，而是旺季时的弹性用工。
面对新规，很多劳务公司把业务重点转向民企，并开始酝酿业务的转型。日前，在麦斯特人才机构举办的“新劳动合同法”研读会上，国家人力资源与社会保障部劳动关系司副司长茹英杰表示，新规将提高劳务派遣公司的门槛，规范其业务，并将促进劳务派遣公司在业务上作提升，不再以提供普通劳动力为主营业务，而要通过储备人才与培训，为用工单位提供不可替代的劳动力。此外，业界也普遍认为，劳务公司也可以通过全面的业务提升，从劳务派遣转型为业务外包，以此获得与企业、劳动者的三方共赢。
现状调查
劳务工，国企民企大不同
小朱是市区一家国企的中层管理人员，他来这家企业工作了近8年了，刚开始一直在基层岗位工作，那时候工资很低，月薪才1000多元，福利待遇少到可以忽略，工作最初的四五年里，他都没有住房公积金。“同样的岗位，劳务工的收入要比正式员工少一两倍。”小朱说，这几年企业在劳务工的薪酬上作了很大提升，而且主要收入都跟业绩挂钩，所以劳务工与正式工之间的收入差距逐渐在缩小，而且晋升体制上，劳务工也有了很多机会，小朱也凭着他的聪明和努力，一路升职到现在部门负责人的位子上。“眼下在收入方面，劳务工和正式工之间的最大差别就在福利上，比如过节费呀，其他一些福利费呀，都会差个两三倍，最大的差别还是住房公积金，劳务工每个月是100多元，正式工每个月1000多元，差了10倍。”小朱说，这些年，也有少数表现好的劳务工转正了，最近，公司又有在说同工同酬的事，大家都很期待有一个新的改变。
与小朱不同，小李是一家服装企业的劳务工，他所属劳务公司派出一个团队进驻，分块承包下一部分生产操作任务。和企业的合同工一样，小李和同事们都拿着计件工资，并由劳务公司为他们买保险。唯一不同的是，按照约定，他们的福利由劳务公司负责，而劳务公司几乎不设福利项目。不过，企业的福利不多，而劳务公司提供的经常换企业带来的新鲜感，和向高薪酬企业流动的机会，让小李觉得更舒服。
中国海峡人才市场泉州分部副主任曾仕鹏表示，这几年劳务工与合同工的薪酬差别一直在拉近，在国企中两者之间的差距主要集中在福利上。民营企业的劳务工则大多以计件算薪酬，收入上还是比较公平的。
民企以弹性用工为主打
这些天，恒安工会主席陈云湍也正忙着跟劳务派遣公司签规范合同。“恒安的劳务派遣工很少，都是旺季时找的工人，一般用几周或一两个月，属于弹性用工。”陈云湍说，这些工人享受和恒安合同工一样的待遇，但是他们的所有酬劳都是由恒安打款到劳务公司，再由劳务公司发放，企业与劳务公司签订合约，就是为了保证劳务公司足额发放薪酬。
泉州的民营企业中，大多对同工同酬反应并不大，一方面是这一点在过往就一直这么做的，另一方面是这些年来，劳务派遣做得就很少，有的企业压根就没有劳务工。“我们企业根本无法做劳务派遣。”九牧王生产系统人力资源副总监颜春华说，职能部门员工要内部的，生产系统又有技术要求，一般情况下，一个基层员工进厂都要经过两三个月的培训才能正式上岗，劳务派遣公司很少能提供成熟的技术工人。
“民营企业大多数是在生产旺季选择引进劳务，属于弹性用工。”虎都企业部副总经理詹伟峰说，该公司也做过劳务派遣，成本比用自家工人还要高，这种情况不多也很短期。
据泉州市劳务派遣有限公司的朱科长介绍，眼下用劳务工比较多的单位主要有通讯、银行和石油公司这些国企，民营企业中劳务工的占比较少，但有上升趋势。劳务工主要用在基层岗位和辅助性岗位。在用工时间上，国企的劳务工稳定性很高。“大部分会呆两年以上。”朱科长说，有些人呆了近10年，也就是派遣到企业以后，就没换过工作。而民营企业中，劳务工所呆时间则是以周或月为单位的。
新规解读
新规两大亟待规范重点
据泉州市人力资源和社会保障局副局长邓雨解释，这次的《修正案》主要涉及3个方面，一个是提高劳动派遣公司门槛，一个是要求做到同工同酬，一个是控制劳务派遣工的比例。
同工同酬当然是此次《合同法》修改的重点，也是大家研究的一个关键点。“同工同酬要求：做到同资质同劳动同业绩者同酬。”曾仕鹏说，在生产一线，可以通过量化来算酬劳，还比较好做，但在有些岗位上，这是很难量化的，比如服务岗位，劳动量和劳动效果是很难用数据来说明的。
控制劳务工比例却是一个明确可量的指标，对于劳务工占比较高的企业，这是急需要解决的问题。由于眼下民营企业的劳务派遣占比很低，这块业务成了劳务公司未来要抢占的目标。记者了解到，眼下就有一些劳务公司正在准备启动大项目，针对民企做提供劳务的业务。
根据《修正案》，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位，辅助性工作岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“现在就是对辅助性岗位的定义不是很清楚。”麦斯特（中国）人力资源有限公司董事长李妍菲说，各行业各企业的岗位设置都不同，对于核心岗位与辅助岗位的划定并没有明确依据，目前在民营企业的派遣业务中，很多是辅助岗位的派遣，所以这块业务未来应该是规范的重点。
影响与趋势
劳务派遣欲转型业务外包
那么在规范后的派遣市场上，派遣公司要如何转型，才能适应呢？业界不少人认为，效仿国外的劳务派遣，做大社会资源的整合是一个主要途径。
“现在大多数的派遣公司都是按照用工企业的需要，即时帮他们招人，然后派遣过去。”曾仕鹏说，派遣公司大多是没有人员储备的，这正是未来改变的重点。
李妍菲服务泉州企业多年，很清楚当下各家企业之间员工拆借的状况。“各行业和企业之间的淡旺季不同，员工之间的互相拆借可以降低成本、灵活用工。”她说，但是一直以来，行业与企业之间没有明确的召集和联系人，如果派遣公司把这块业务做起来，能为企业提供很多方便。“就像国外的劳务派遣，就是大社会资源的整合。”她说，在国外，劳务公司都有固定的团队，用这些团队服务不同企业不同时期的弹性用工。
除了以整合资源满足企业弹性用工外，业务外包也成了时下被认为替代劳务派遣的有效方式。
“业务外包中，用工方与劳动者基本没有直接关系，更不存在薪酬上的争议。”李妍菲说，但这不会降低劳动者的收入，相反，劳务派遣公司将通过提升服务，和专业的管理与经营，提升派遣费用。而企业将非核心业务外包后，可以集中精力、人力和财力去做核心业务或增值大的业务，这样可以做到多方共赢。
曾仕鹏也表示，在泉企推行业务外包也将是其团队接下来的工作重点。“在这方面，人力资源方面我们有较好的资源，这应该是我们切入的重点。”他说，不管是派遣弹性用工，还是发展业务外包，首先要做的就是人才储备，以及加强培训。
