N海都记者 沈雪燕

核心提示 在技术方面能力超群，专注度极高，屡屡出专利出成绩，但是一让他带团队做管理，他就显出能力上的“盲区”，几乎什么能力都发挥不出来……这样的“技术痴”，在企业里你一定见过不少吧？碰上这样的人才，要怎么引导他们爱上管理？若是绝望了，又如何帮他们找到合适的位子？企业如何保证技术高层的薪酬和职位？专家建议，让“技术痴”们安守技术岗位，而做技术管理的，其实并不需要对技术有多痴迷，关键是要对行业技术发展有清晰的认识，要懂不同技术岗位在企业技术贡献体系里的价值权重，而且懂基本的组织管理。

技术总裁：只懂技术不懂管人

孙先生是泉州一家大型制造企业的技术总裁，他50来岁，早期的大学生，在国企服务了20多年，拿过不少专利，获过很多奖，在业界是响当当的顶尖专家。几年前，提早退休的他被高薪挖到泉州的这家企业，出任技术总裁。

一上任，孙先生所表现出的技术能力就让公司高层非常满意，他把仓库里的不少废料变废为宝，而且自己也接连拿到几个技术专利，创新做出来的产品很受市场欢迎，为公司创造了很大的价值。

美中不足的是，孙先生是个“管理盲”，而且他对管理毫无兴趣。作为技术总裁，他除了研发产品、做技术创新外，还有一个很大的职责：就是带领技术团队，制定产品研发战略，确定研发技术的大方向。可这些对孙先生来说，完全是一个陌生的领域，他无法理解这些工作的意义，更没办法开展工作。公司高层会议上，他都给不出战略性方案。很多时候，公司召开高层会议时，他都不见人影，只能跑到车间，把埋头研究产品的他给拉过来开会。

这样的状况出现多次，孙先生开始有点烦躁，他对工作，最享受的就是埋头研究产品的时光，他觉得管人浪费时间，开会浪费时间，说那些什么战略方向，他觉得更虚。公司呢，则觉得技术管理这块工作太薄弱了，人员成长、技术研发规划等工作都没做好，如何解决“技术迷”和“管理盲”的矛盾，成了老板眼下头痛的问题。

爱技术的，大多不爱管理

在技术上能做到顶尖，对管理却一点概念都没有，也提不起任何做管理的兴趣，这样的人多吗？记者问了多家泉州大型制造企业人力资源总监，得到的回答是：很多。

“他们对产品的性能、研发新品都有着深刻的理解和悟性，专注力极高，但个性自闭，不爱和同事交流，对组织和管理几乎没有任何理解。”在几家泉州大型制造企业做过高层管理的邓晓君说，这样的“技术迷”每家都有，而且不止一两个。“管理是一个领域，技术又是一个领域，思维模式差别很大。”邓晓君说，能把两个领域结合起来的人很少，既懂技术又懂管理的人才一向难求。

“真正技术迷大都不会管理，也不爱管理。”天宇化纤副总经理黄清发说，技术性工作会使得人的专注度很高，花时间花心思去学管理、做管理，对于痴迷于研究产品的技术专家们来说并不现实。

技术领域设高薪厚禄

当“技术迷”碰上“管理盲”，该怎么办呢？“我们会把技术人才送出去学习提升，让他们拥有管理的知识，并引导他们对管理工作的兴趣。”兴业皮革人才发展中心总监王佑淞说，这样可以培养起一些技术人才，但是一些人对管理工作是真的没兴趣，则会尊重他们的选择。

那么，对于不涉及管理工作的技术人才，如何让他们区别于做体力工作的蓝领，在薪酬和职位上保证他们的付出与收获成正比呢？据了解，现在很多企业都有职业发展双通道设计，也就是除了管理晋升通道外，还有技术晋升通道，企业为各技术工种设计技术晋升通道、晋升标准、晋升考核、晋升管理、晋升激励体系。基本的设计为初级技工—中级技工—高级技工—技师—高级技师—首席技师。这些技术人员就完全脱离了管理工作，在企业组织管理体系下，技术人员只负责技术工作，如技术改造、技术攻关、技术研发、技术培训、技术规范等，不负责管理工作，只配合管理人员进行技术管理工作。

除了提升技术人员的职位外，增加薪酬更是关键。“技术往往是企业可持续发展的根基，所以职级略高。正常来说，经理相当于别的系统总监级，总监相当于别的系统总经理级。”邓晓君说，一般情况下，技术人员的薪酬都会比同级别的管理层高一级，绩效部分按项目验收，对其贡献的成绩作出奖励，大企业中，副总裁级别的技术专家薪酬有可能破百万。

“做技术管理需要懂技术，但不需要对技术多痴迷。”黄清发说，适合技术管理岗位的，除了懂技术外，关键是要对行业技术发展有清晰的认识，要懂不同技术岗位在企业技术贡献体系里的价值权重，而且懂基本的组织管理。