N海都记者 沈雪燕

海都讯 企业不断在发展，在高利润时代已经过去的今天，企业内部的精细管理越来越显出其重要性，提供人力支持、制度建立的人力资源工作也越来越受重视。在当下的企业中，人力资源工作在发生着怎么样的变化呢？舒华人力资源总监陈礼舜以一篇《闽南民企人力资源管理现状分析》，从人力资源在内部组织结构之地位、企业对人力资源的需求、民企人力资源变革方向等方面，对人力资源工作在新形势下如何发挥更大作用做出分析解读。以下节选部分文字，全文请登录海峡人力银行网站（www.hxhr.com.cn）阅读：

在闽南，一些优秀的企业赶上了时代，也占据了天时地利，很多企业也有着十几年来精耕细耘积累下来的管理基础、诚信文化及良好的社会口碑，如果这些优秀企业的财务管理健康，国家的经济发展持续保持稳定，未来的发展将会没有悬念。本人只从人力资源管理角度对将可能影响闽南企业未来发展的三大因素作粗浅分析：

第一个影响因素将是企业领导人（创始人）的风格、企业领导人的文化深度与厚度。目前，大部分企业领导人的风格还停留在草创期阶段，企业步入快速成长期后没有同步调整，如此则不能充分激发与释放职业经理人的能量，这将是制约企业发展的致命因素；

第二个影响因素是企业逐步成长至成熟阶段则必须依靠领导人从哲学与理论层面来指导企业的方向与发展，这就需要企业家必须具备文化的深度与厚度。

第三个影响因素就是企业的人力资源管理，目前大部分民企的人力资源管理属于褊狭的X理论阶段，此种褊狭单一的模式本质上是违背人性的，忽略了人作为一个社会个体的思想多元性，无法充分开发、发挥人的主观能动性。

企业的终极管理其实也就是对人的管理，故如何设计企业不同发展阶段的人力资本结构，是决定企业经营成败与管理效率的核心因素，下面就对企业的人事组织结构进行深入分析并提出一些变革思路：

一、大部分民企人力行政中心现行组织定位之劣势分析及对企业未来发展的影响

1.组织设计与功能职责存在管理逻辑上的严重不合理；大部分民企的人资中心实质定位为服务配合性的行政后勤功能，但仍然负有设计政策与制度、建立规则与流程的职责，审核决定权是各事业或业务中心，人资中心没有决定权、也不负责过程执行却须对执行结果承担责任；

2.各事业或业务中心无权、无资源制订符合本中心管理需要的人资制度与方案，被动接受人资中心制订的政策、制度与方案，而人资中心从公司层面出发制订的政策、制度与方案无法一一满足各中心的个性化、阶段化需求，导致执行过程中相互扯皮、推卸责任，资源内耗，执行结果也大打折扣甚至南辕北辙。

3.很多民企的人资中心工作职责太过于混淆泛乱，无法全面对结果负责，企业经营管理活动中所有的事情都是人在做，故所有的问题都能与人扯上关系，目前对人资的定位与问责机制，导致颠倒、弱化了直接管理者才是第一人资责任人的管理概念……