N海都记者 沈雪燕

核心提示 公司招聘高管，老板亲自面试挑人，感觉不错就拍板引进，结果招来一群与公司不匹配的人，长则呆上几个月，短的一个月都做不满，一时之间公司成了“人才中转站”。老板冲动招人的事儿不少见，但泉州的林先生碰到的却是“爆发版”，短短半年间，进出公司的中高层管理人员达到十几人。对此，人力资源专家给出建议，选人不要“一见钟情”，一定要专业选择与面试，从人岗匹配度、职业能力、敬业度、职业道德品质等方面做客观全面地评价。

老板选人“乱点鸳鸯”

林先生是泉州一家规模企业的高管，公司这几年发展很快，但组织架构一直比较简单，一直处于缺人状态。去年年底开始，公司又上马好几个新项目，老板决定大力扩充经理人队伍，与猎头公司签了合作以后，他亲自坐镇面试选人。

面试拍板引进人，老板的速度超级快，一下子就给公司引进了十几个中高层管理人员。正当大家为老板的高效惊奇时，新高管入职给了不少人当头棒喝。他们对公司不熟悉，一出场就开出许多难以执行的“药方”，而很多带有公司特点的事务根本无法跟他们沟通，双方配合得很痛苦。特别是那种学历高、背景硬的高管，天天考虑的都是高端大气上档次的事儿，执行层面的事不闻不问，放着下面一团糟，连日常工作都无法进行下去。

林先生只好找老板沟通，他才发现，原来老板找人都是往高标准里挑，但凡学历高、综合素质好、职业背景硬的，他二话不说就要下来。他的面试也很简单，就是一两次面对面交流，觉得人家交际能力好、语言得体，出得了场面就可以了。所以，他招来的人很多是跨行业的，别说对公司情况不了解，对行业也不熟悉。

因为无法发挥作用，老板半年多来招聘进来的人几乎都没留住，长则呆上几个月，短的一个月都做不满就跑了。以前空着的位子，现在依然空着，而老板经过一轮挫败，也不敢再轻易出手，人才“补血”事宜进入停滞状态。

选人不宜只选“高大上”

“老板冲动选人的事例很多啊，特别是他们碰到高端人才的时候，更容易冲动了。”做过多年人力资源工作的邹晓雨解释说，企业选人才主要不是看“高大上”，而是要看匹配度，一家值50分的企业，引进一个值90分的职业经理人，是很难发挥出作用的，而且双方的代价都很大。当然，值50分的企业也不能引进值55分的职业经理人，因为他无法引领企业快速发展。所以，首先要解决“门当户对”的问题，找一个差距不是太大，但又能给企业带来先进理念的职业经理人。

天宇化纤副总经理黄清发也表示，很多老板在挑人时，感性多于理性，甚至因一时一事就拍板了，觉得有眼缘、八字比较合、有干劲、不认输、诚实、学历高，看到对方身上有一点自己看重的品质，当下就觉得应该抓住人才，结果引进以后才发现很多问题。

“老板们冲动选人的最主要的误区就是以偏概全，没有规范地对人选履行全面的面试、测评、背景调查等专业的招聘程序。”黄清发说，仅凭平常的沟通去选人，对人选的职业潜力发展潜力、人岗匹配度、职业能力、敬业度、职业道德品质没有办法客观全面地评价，这是企业容易选错人的主要原因。

选人要做的几个步骤

那么，专业选人面试到底有几个步骤呢？记者采访了几位人力资源专家，总结出一个大体一致的步骤：首先，看公司的人员空缺，也就是公司最急需的是什么样的人才，然后根据这个去寻找核心能力相符的人，一般在这个环节上就要做背景调查了。其次是初步的面试，要从专业、战略、布局和性格等方面来了解一个人，确定其个人目标规划与公司发展的匹配度。然后是进一步的测试，比如九型人格测试，并通过一些实际工作的想法交流，来了解其价值观和其他观念，如果是背道而驰就不能选择。再者就要看其与团队的匹配，这种可以通过情景模拟，比如在团队聚会时带他过去，看双方的互相接受程度。最后就要做“swot分析”，从引进这个人可能产生的各种情况出发，分析此次人才引进的可能风险与收益。

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招聘经理人的

底线与主线

怎样才能避免选错人才，选人时要考虑的东西有哪些？网上有一篇文章做了不少总结，作者认为选用经理人要保底线，看主线。他认为可用经理人的底线有四条：一是不与人为恶；二是不占便宜；三是不拉山头；四是不吃“窝边草”。而看主线，就是看经理人的看家本领能否把需要干的事情干好。老板在选聘职业经理人时，不要看候选人多有名、多么大牌、多么全能、多么完美，只要他身上那点本事能把最近两三年需要干的活干了即可。这就叫看主线。至于其他线条，大可不看。其他精彩的能力最多只是添彩，高学历更只是花草而已。所谓的主线有三条：规模跨度不要过大、别让连长干军长的活、要找文化同类。阅读全文请登录www.hxhr.com.cn。