N海都记者 沈雪燕

海都讯 设评价体系对各级员工考核打分，然后根据分数定个人绩效奖金，这是现在企业的普遍做法。如果在这些考核分数上设一个：“盈亏点”，可以起到什么作用呢？日前，浩沙集团推出“员工价值分析”，在每个岗位的评分体系中设一个盈亏点，用以分析员工在岗位的价值是正的还是负的，并从中寻找提升的方式。

你是企业的“负价值员工”吗？

“如果你创造很大价值，新考核体系会让你更有成就感，但如果工作成果不理想，你很可能就成了企业的负价值员工。”浩沙人力资源经理小翁说，今年考核体系变化以后，他的压力加大。以前公司对员工的考核都是定性评价，由上司、同事、下属打分，考核带有较大主观性。现在每个岗位都有量化标准，按照标准一个个打分，总得分在基准线以上的，即是能为企业创造价值的员工，如果是在基准线以下的，是为“负价值员工”。

“我的考评主要有招聘达成率、培训指标和体系建设指标，既有过程绩效，也有结果绩效。”小翁说，这些指标量化标准很科学，目标不夸大，在这样的岗位考核体系上得低分，就意味着你没能为企业做多大贡献，是企业里的“负价值员工”。“新考核体系实施两三个月了，我的分数还不错。”小翁说，在压力之外，也感到很有成就感，因为每个考核都能真实地体现工作成绩，也让他更清楚地看到自己对于企业的价值。

设“盈亏点”为消除负价值

在浩沙主导推行“员工价值分析”的，是人力资源总监王忠，目前企业里有200多个岗位在做价值分析，涉及基层、中层和高层管理。“分析员工价值，设盈亏点，最终的目的是更好地用人，消除负价值员工。”王忠说，企业每个月对员工做考核，但凡是负价值员工，都会通过绩效面谈，了解其无法发挥作用的原因，通过培训等方法帮助其提升。如果他的确是不适合该岗位，会给予调岗。

“通过盈亏点，我们会知道哪些岗位需要提升。”王忠说，假如一个企业有20%以上的岗位在盈亏点之下，那就必须核算企业人力资源的投入产出比了，人力资源部门必须做有效调整。

王忠表示，做好“员工价值分析”的前提是做好每个岗位的量化指标，必须很科学很公平。浩沙用了半年时间对200多个岗位做量化标准，先是自上而下地搭框架，由高层大致地对每个岗位提出几个纬度的考核方向，然后自下而上地填充，对岗位能力、要求、贡献关键点、占比等方面做具体规定。这样既做到与领导层的战略衔接，又兼顾各个岗位的实际情况。