N本报记者 沈雪燕
员工进来了，留人是一个问题，怎样才能有效把员工留住，让员工把企业当成家无疑是一个强有力的手段。今年来，泉州多家企业启动“家文化”，以亲情管理让员工有家的感觉。“家文化”作为新概念，其形式多种多样，简单的如老板与员工“AA制”聚餐，更为正式的是，给员工的父母发养老金，让员工在企业里能扮演“员工、学生和家人”的角色。
不过，记者通过采访发现，企业对于“家文化”的打造，大多还停留在较简单的形式，而且在成本投入上压力还较大，比起真正打造起完善的“家文化”，更多企业更倾向于把资源投入到保障员工基础福利上。北大纵横管理咨询集团副总裁岳云雷说，打造“家文化”需要在企业已脱离粗放期，在协同性非常强的时候，企业须有更多资本以打造全方位员工福利体系。
家文化形式：
受伤求助，还可得到奖励
去年底跳到彬伊奴担任董事长助理的林城龙，入职后便提出打造“家文化”，他的第一种推广形式就是发动员工与管理层“AA制”聚餐，大约每周一次，通常老板也会参加，每个人自掏腰包吃自己的，寻求的是一种平等的感觉，也希望凭着这样的聚会，拉近员工与管理人员之间的距离。除此之外，他也发动了一些员工在工作之外的集体活动，让员工在彬伊奴不仅有事业，也能找到生活的快乐。“这些都只是一个开始，‘家文化’的打造是系统的，要长期地、逐步深入地推进。”林城龙说，他未来人力资源工作的重心，就是打造“家文化”，让员工成为真正的“彬伊奴人”。
刚刚从CBA离职的范祝平也是一位“家文化”拥趸者，作为人力资源总监，他在CBA做得最重头的工作，就是打造了一套较为完备的“家文化”打造计划：其中包括员工在企业服务满两年，如果父母60岁以上，每月可得100元“养老金”；员工双方都在企业上班，如果是晚婚，小孩每年可得教育费500元；资金鼓励员工受到伤害时向工会求助。
家文化核心：
平等、自由、不设防
“家对于每一个人而言，就是愿意为之流血、流汗、流泪的地方。”范祝平说，打造“家文化”就要解决3个核心问题：如何让员工有归属感，如何让员工接受，如何推广。“家文化”不仅要打造各种福利，保证员工基本需求，令其有安全感，而且要让他们在企业里，能像在家中一样自由，毫不设防地放纵自己流眼泪去，内心中把企业当作自己的依靠。
而林城龙认为，“家文化”首先就是平等，让每个人在企业这个“家”里都有被尊重的感觉，愿意为“家”去奋斗。这些感觉是在工作与生活中，通过大大小小的细节潜移默化植入员工心中的。
岳云雷说，在国内，联想集团应是最早提倡“家文化”的，也称为“亲情文化”，就是让员工在8小时内外都有亲情流露，通过物质与精神的双重投入，不断提升员工对企业的满意度，强调沟通方式和团队感觉，让员工有共同的奋斗目标。这种文化适合出现在企业具有一定规模、脱离粗放期、协同性非常强、企业有足够的资金投入，让员工心甘情愿把自己与企业捆绑在一起。
家文化执行：
投入大目标太高
尽管人力资源专家们对于“家文化”颇为热衷，但是执行起来并不是那么容易。范祝平坦言，他的“家文化”计划在CBA的执行并非一帆风顺，因为投入多，光是每年“养老金”部分就要花去几十万，另外，细节化的管理也使企业的人员与管理成本增加。
此外，也有不少人对“家文化”并不看好。安踏人力资源总监杨勇就明确表示，没想过要推行“家文化”，“这个目标太高，做得不到位就会有作秀嫌疑。”杨勇说，专心做好基础福利更符合目前的企业实际。
对于“目标太高”的解释，乔丹人力资源总监郭锋涛说得更为具体。“首先，我家里的家产有我的一部分，我妈不会因为我犯了什么过错就开除我。”郭锋涛说，现在的“家文化”无非是温情文化与人性文化的升级版本，无法解决企业所有制问题，以及分配问题，也就无法真正做到让员工把企业当成家。
家文化理想模式：
终身雇佣制
那么，真正的“家文化”是什么样的？什么样的企业才适合打造“家文化”？岳云雷认为，企业愿景、使命和核心价值观都是大家所认同的，才有基础推行亲情文化。当一群人有一个共同的目标，有共同的事业、生活和人生追求的时候，对于企业就会产生归属感。
郭锋涛则认为，企业文化最根本的决定因素是所有制形式，实现“家文化”就要有终身雇佣制。就像日本的企业，基本都提倡终身雇佣制，除非非常特殊的原因如企业倒闭、员工身故、裁员等，一般很少出现换槽吃饭的现象，企业也不欢迎这样的人员。在这种终身雇佣制的状态下，员工的生活、前途与企业息息相关，共同进退，这样，他们就会对企业产生像对家庭一样的责任感，也会有归属感与安全感。
