本报讯 大多数的老板招人，应该都希望能从应聘者中选到能力最好的。然而，苏先生在最近一次面试，却因为“太厉害”而被弃选。从大学毕业出来，苏先生就一直在做鞋服的品牌营销工作，在业界颇有名气。前些时候，一家颇有规模的鞋服企业人力资源总监找到他，想挖他去当营销副总。因为他与这位总监认识较长时间，相互间比较了解，洽谈后双方都颇为满意，都期待能共事。
事情的转折就发生在老板面试环节。面试中的交流很常规，交流也颇为愉快。就连那位人力资源总监也觉得，苏先生的入职应该没问题了，倒是担心他因为服务过更大的公司，会嫌盘子小，也怕他开出的薪酬过高而难接受。没想到，双方还没真正谈到这些问题，老板那边来消息了，他觉得，苏先生业务能力、沟通能力、性格与外在条件都非常好，可就因为好得过了头，让人挑不出毛病，而且非常深沉，给人感觉不像下属，而像对手。老板觉得企业正在发展阶段，希望自己能全盘把控，而不希望职业经理人太过独立、太过厉害，决定不选择苏先生。
事实上，苏先生是一位很谨慎的职业经理人，他无论在哪个企业，对老板都很尊重，对于自己作为职业经理人的定位也很明确，是一个尽职而没有野心的人。如果在面试中，言语谨慎而表现深沉会让老板感觉到压力，那要怎么样才能让老板有安全感呢？
□话题讨论
舒华人力资源总监张跃奇：其实这个案例就说明了一个现在很现实的问题，那就是职业经理人与老板之间的博弈问题。如果这个企业是很规范的企业，治理机制比较清晰、职位体系健全，应不会出现这样的问题，如果这位职业经理人对自己定位清晰，老板知道什么是职业经理人的价值，应该也不会出现这个问题。说到底，就是老板怕职业经理人抢走他辛苦创造的事业。
作为企业老板，在选择职业经理人时，也应根据企业的未来发展、企业文化，以及岗位要求去选择适应企业文化，能胜任该岗位的合适人选。在选拔时最好能导入一些专业的人才测评工作，及聘请专业的职业教练来帮助企业选择合适人选。
所以作为职业经理人在寻找合作伙伴时，应该先对自己进行评估，对自己进行定位，然后要对所应聘的企业进行了解，通过各种渠道去了解企业的相关情况，比如老板的性格、企业的文化等，选择自己合适的，而不必太刻意地去表明什么。
飞克人力资源总监苑义发：这个是可以理解，很多老板选人的原则是，不求最好，只求最合适。敢不敢用很独立、很能干的职业经理人，对于老板的眼界和能力也是一种考验。像苏先生这种资历的人，面试时其实不用太多地展示自己，只要做一些谦和、低姿态的言行表现即可。最主要还是利用介绍人，让老板更深入地了解自己。
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