郑先生在泉企工作十几年了，学历不高，从企业普通员工做起，因为一直从事人力资源工作，一路爬升到人力资源总监的位子，前年，他从一家中型企业跳到一家大企业，也是人力资源总监，薪酬高了，平台也大了，正想大施手脚时，却在就职不到一年时间，被通知“下岗”了。他只好重找工作，然而，谈了几家企业都没谈成，最后在一家规模较小的公司落了脚。
今年以来，像郑先生这类遭遇的人力资源总监还有不少，有些离职后找了小公司落脚，有的则办了咨询公司、投资公司，这些公司存活率亦不高。
“人力资源总监，是越来越高薪，但越来越难存活。”柒牌集团副总经理曲国安说，现代企业对于人力资源总监的要求越来越高，使得原来一些靠经验工作的人力资源总监显出专业度不够，难以胜任。
在许多人力资源总监找不到合适平台的同时，不少各类规模的企业却始终找不到合适的人力资源总监。泉州的杨先生正是其中之一。
杨先生的公司成立了近十年，日渐壮大，最近三年里，他一直在寻找一个合适的人力资源总监，这期间，他先后启用了两位总监、4位经理，其中不乏从名企挖来的人才，却都不能符合他的要求。
“只要是理想的人选，我们完全可以不计报酬。”杨先生说，他现在找到的，都是些从基层做起来的人资总监，他们凭经验干活，习惯于分块去做人资工作，没有专业的套路，构架不起一套系统的组织架构。这种人力资源总监所做的工作都是个人化的，没办法传承，也就是说这个位子一换人，企业的整个人力资源工作又得从头再来，非常浪费资源。
基于同样理由，优兰发的人力资源总监位子一直空着。“人力资源6个模块，很多人资总监都会做，但没受过专业训练的，没法站到系统高度上去构架，想起一块做一块，很容易出现前后矛盾，结果，很多东西做了一阵子，又推翻重来。”优兰发一位高管如是说。
懂业务才有高度
“一个岗位的能力素质分为三类：核心能力、领导力、专业能力。”安踏人力资源总监杨勇说，专业能力又分为：（人力战略及业务）规划能力、人力资源管理体系建设能力、整合人力资源各种功能与工具来支持业务发展的能力。现在很多人力资源总监的工作只限于人力资源管理六大模块，这其实只是人力经理的工作，一个好的人力资源总监不仅要懂得操作层面的人力资源管理六大模块，更要懂得规划，懂业务。
“不懂业务的人力资源总监，无法成为企业业务的战略伙伴。”杨勇说，通常成人的知识更新速度就很难追得上企业管理的发展，所以，会有一批人在企业呆上一段时间后，就会追不上企业发展步伐。人力资源总监要适应企业发展，除了要掌握基础的专业知识，还要了解和关注公司的经营，理解企业的生意模式（怎么赚钱的），找到人力资源管理在公司经营与未来发展中的位置与作用。
这样一个供求不对应的时刻，也给了一些人机会，来自三明的小郭就是这么一位。小郭是人力资源专业毕业的，这个专业是2000年以后才出现的，2007年毕业时，小郭和他的同学们都顺利找到工作。在之前的那家企业，小郭的上司，就是一位非专业人力资源总监，他给小郭指出了一些工作方向，执行事宜都让小郭做，工作虽然得心应手，但因为把握不了整体，小郭没法在那家企业建立起系统的架构。在小郭看来，他还是有机会、有办法把一个企业的人力资源工作做得更好的。
几天前，他被一家大企业挖走，做的是人力资源经理的工作，但因为没直接上司，他得到公司高层的承诺，即有机会操盘企业的组织架构梳理工作。而当前，他要完善的就是对基层员工的了解、对企业业务的了解，加强人际沟通能力。
“人力资源总监的工作经验一般要求5年以上，而国内人力资源专业毕业生在2005年以后才开始多起来，这个人群在未来几年会成为新型人力资源总监的主要人选。”猎头国际猎头顾问祁佳说，闽南人资总监基本上就是大管家，在外资企业，人资总监在企业的地位是很高的，被提拔成CEO的，人资和财务的最多，因为他们能接触到企业的方方面面。泉企对于人资总监要求提高，也表明了这个职位更加受重视。
N本报记者 沈雪燕
“想找个人力资源总监，找了3年了，还没找到。”泉州一家中型企业老板杨先生对此非常苦恼，公司敲定上市目标后，他目前最想做的，就是找一个有能力为企业做出系统性整体架构的人力资源专家，然而，接触了许多人，未见一个理想人选。
与此相反的，在多家泉企当过人力资源总监的郑先生今年却显得有点奔波，原来公司有新人代替了，新工作却始终难着落，无奈之下，只得在一家小公司落了脚。
上市潮后，许多公司把管理提到首要位子，一个能承担构架组织架构、网罗各类人才的人力资源总监，对于企业显得特别重要，而此时，那些从基层成长起来的人力资源总监们却因为不够专业，在企业中存活渐难，这个频繁换人的位子已成“雷区岗位”。不少企业对于人力资源总监的选择抱着“宁缺毋滥”的态度，优兰发、喜得狼等上市公司的人力资源总监位子都空缺多时。
