N本报记者 沈雪燕
本报讯 一个好的管理人员，除了做好业绩外，还有什么更重要的考核？答案就是能否激发下属能力，能不能培养起后备人才。在泉州企业中，领导力建设逐渐热起，企业中的各级管理人员的“带兵”能力成为考核点。
据了解，随着“打江山”的一代领导人逐渐走下管理岗位，领导梯队建设、企业领导力品牌塑造越来越被作为企业战略变革中的重点，不少企业把打造企业领导力当作重点战略。
能提士气的店长 才是好店长
在诺奇，每个级别的管理人员都有非常细化的考核机制。“像店长，要考核的有业绩、技能等，还要考核提振士气的能力、教练复制能力等。”诺奇人力资源总监周永庆说，对于店长这个级别的考核，具有25个项目。一个店长要提升，不仅要做到业绩好，而且要能培养出两三个合格的接班人。
以此类推，每个层级的管理人员都需要有这样的能力，不仅自己能创造业绩，而且要有激发下属的能力，让下属也能创造业绩，能培养一定数量的人才，对人才培养梯队建设有贡献。
领导力建设渐成风
“领导力建设是一个系统的、长期的过程。”周永庆说，配合领导力建设，公司建立了各层级的胜任力模型，主要包括基本素质、基本能力和基本知识结构等方面，而这些考核工作也不断在完善中。
除诺奇之外，泉州不少知名企业也把领导力建设纳入团队建设的组成部分，如安踏、九牧王等企业，九牧王还引进了国际知名管理公司做领导力模型与测评。柒牌于近日也开始着手领导力建设，并重点做领导力测评系统。
领导力建设
需要内外协作
“好的领导者不是自己创造价值，而是通过别人来创造价值。”麦斯特人才机构总裁柯敏坚表示，当前，很多企业拥有足够优秀的个人领导者，但是，这对于企业的领导梯队建设远远不够。对于企业来说，优秀的领导者可能来了又走，而企业出色的领导力却经久不衰。
柯敏坚说，领导力强调的是组织中的所有领导者，而非个别领导者，强调的是产生领导者的体系和过程，领导力建设将造就企业下一代领导者。
柯敏坚认为，当前企业领导者对于领导力建设的态度大致有：一是企业高层领导者口头上相信领导力品牌，但却往往不按照领导力品牌要求行事；二是公司状况好的时候，企业愿意对领导力品牌投资，可是当状况不好时，这方面的投资成为他们最先削减的预算。
“没有个人领导者的真实承诺，即使是最好的领导力品牌也只会风行一时。”柯敏坚说，现在，企业面临各种挑战，个人或单个组织是无法一力解决所有问题的，要想拥有一个长期有效的解决方案，不仅需要组织内部的协调，还需要组织与顾客、供应商，甚至竞争对手之间的协作，构建起强有力的企业领导力品牌。
