N本报记者 陈金兰 陆烨垭
本期嘉宾 爱登堡（中国）有限公司董事长 田启明
语录：人首先要能发挥其才能，才是真正的人才。而这很大程度取决于人才之间的沟通或相互服务，特别是带兵的中高层次人才。
一个人到底是不是人才？拿什么标准来判断，在我看来，每个人都可以成为人才。不过人首先要能发挥其才能，才是真正的人才。而这很大程度取决于人才之间的沟通或相互服务，特别是带兵的中高层次人才。因此，我们公司内部制定了一个判断一个人是否是优秀人才的重要准则：我拿什么去服务你？
所谓的“我拿什么去服务你”其实也是“我拿什么资源给你”。“管理”两个字应该倒过来，要先理清楚任务的战略意图再管。任何人之间都有上下游关系，平级或上下级我们都把它定义为上下游。我给任务，你接任务，但在交接中，上游必须懂得如何清楚地告诉下游此次任务的真正意图。你看每年全国两会，都会针对重大决策列出关键词去做详细解释，也是怕地方政府理解错误。
如果下游做出来的不是上游所想要的结果，这个事情当然双方面都有责任，包括下游的理解能力与上游的传达能力，我更看重的是上游传达能力。结果出现偏离，上游就要想一想，你当时是不是没交代清楚，所以我在公司内部沟通时倡导一个做法，我们在谈话中应该多加一句：明白了没有？
一个合格的人才特别是高级人才应该具备：学、做、教。有的人勤学勤做，就是不善教，或不爱教别人。你不教别人任务的战略意图，就容易导致事情出错。然后，你再来看笑话。那你把你的管理时间，都浪费在骂别人，叫人返工。这是在严重浪费人力、资源。这种现象在中国、在企业很普遍。这就是为什么我们公司要提出“我拿什么去服务你？”任何一名优秀的人才都必须深刻理解这当中的含义。
有的人，我们不得不怀疑，你传达模糊，故意要让下游做错事，你再去骂他，即便不是故意的，那也是因为你交代任务时没有讲清楚战略意图，导致他理解错。我们中国人很聪明，交代一件事，经常故意不说清楚，故意考核下游，玩猜谜游戏。在我看来，这种做法是错的，也是不道德的。
还有，人才一定要有德，不过内心潜在的德很容易受到社会的诱惑。这就存在公司如何引导的问题。这个应该是领导者要考虑的问题。比如说，如果单纯以销售业绩考核一个人的能力或表现。他在压力之下，可能就出阴招了。一个人才开始有德，但是为了完成任务，被迫使用善意的谎言，谎言多了就变成欺诈了，人也就变成无德了。他的变化来源是什么？很大原因是公司的考核体制造成的。
