N本报记者
陆烨垭
本报讯 每到年底，多数企业都迎来了人力资源的绩效考核工作。近日，战略人力资源管理实战专家、仝博咨询总经理涂满章为本报发来精英专栏《用过程管理撬动组织业绩》（详见http://z.hxhr.com.cn/），直接提出了“考核出不了业绩，只有管理才能产生业绩。所以绩效考核的设计，务必要强调和突出过程管理，唯有对工作过程的可控在控，才有对工作结果的可控在控。”如果你看完这篇文章有什么感想，可以直接在海峡人力银行网站（http://z.hxhr.com.cn/）进行评论。如果你对当前热点的经济问题和企业管理有独到的见解，也欢迎你给本报精英专栏投稿。稿件可以直接发送到13599722335@139.com。
涂满章：过程管理不可忽视
又到年底绩效考核时。我认为，绩效考核应当是管理方法，而非评估工具。绩效考核真正的目的在于帮助员工更好地履行职责完成任务，而不在于作出客观的评估，并依此作出公正的分配。评估和分配仅是手段而已。
若将考核的目的放在客观的评估，人们的注意力只会被引导到工资分配上，而不是有效完成工作目标上，由此大家会忽视了更好地完成工作本身，而在利益层面斤斤计较，在这样的氛围中，即使评估相对客观，但员工工作完成不好，这样的评估要来何用？
所以，应将绩效考核坚定地放到如何促进工作实现这个本源目的上来，由此所产生的运作设计便会有天壤之别：
以评分为目的的考核，通常只问结果，不看过程，典型的问题出现后的“秋后算总账”问责方式。若问题出现了、工作达不成了，再去问责，这样的考核，对组织而言，几乎没有任何价值！
而以工作落实为目的的考核，是既问结果，更看过程，通过过程的管控，把问题消灭在萌芽状态，转事后问责为事前防范，使问题不至于发生，如此，有利于目标的有效达成。
缺乏过程管理，等问题出现了再去问责；通过过程管理，事先防患于未然，促进工作的实现，这是以评估为目的和以工作落实为目的的绩效考核两者之间最大的区别，所产生的利益价值自然不能等同而论。
前宝洁公司CEO埃德·哈尼斯阐述宝洁价值观时曾讲过一段话：“一些原则自1837年宝洁公司创建之日起，就一直是它的特色。虽然宝洁公司的目标是进步与发展，但是雇员应该明白，本公司不只是关心成果，还关心成果是怎样取得的。”这段话，事实上也道出了宝洁成功，在于强调过程管理的真谛。
考核出不了业绩，只有管理才能产生业绩。所以绩效考核的设计，务必要强调和突出过程管理，唯有对工作过程的可控在控，才有对工作结果的可控在控。
（作者系战略人力资源管理实战专家、仝博咨询创始人、总经理）
