N本报记者 陆烨垭
核心提示
生产逐步进入正轨，但不少企业招工还在持续。今年，“传销式”招工，已成为泉州企业的热门词汇，毋庸置疑，这一招工模式，已经成为泉州企业招工最主要、最有效的方式，而每位员工的介绍费，也从几年前的50元，飙升至如今的三五百元。
其实，所谓“传销式”招工，意思就是，老员工介绍新员工进厂。然而，这个被公认最有效的方式，也同步带来了后遗症。正如晋江一家鞋企人力行政经理林先生所言，借由“传销式”招工，让他们在短时间内，补足了企业的缺工数。但是，同时也带来了企业管理上的难题，因为有的员工一带就是10多个老乡，他们就形成了一个小团体。这些小团队在企业多了，就容易拉帮结派，来的时候一起来，走的时候也可能一窝走，如何规避这些用工风险，成了企业一大棘手问题。
介绍费200~500元不等
从50元，到100元，到如今最低的行情价200元，这几年来，泉州企业在“传销式”招工的模式中，老员工介绍一个新员工的介绍费，开始水涨船高。据透露，今年，对于一些用人需求特别紧张的企业，甚至都开出了500元的介绍费。
“介绍费，其实是泉州企业在缺工大背景下的一个副产品，有着特殊的时代烙印。”据361度（中国）有限公司相关人士透露，今年公司的返工率达到95%，有相当一部分是靠老员工介绍新员工进厂。按照公司规定，如果老员工介绍的新员工是生手，则老员工可以获得200元的介绍费；如果是熟练工，则可以获得300元的介绍费。当然，这笔费用要等到新员工工作满三个月后才能够得到。
不仅老员工受惠，新员工也有福利。据飞克体育用品人力行政经理陈明友介绍，他们不但给老员工支付介绍费，对于新入厂的员工，他们还都会给他们1000~1500元的进厂费。这样新老员工都欢喜。当然，对于已在别厂上班，后被介绍来的新员工，除了拿进厂费外，还可以额外获得500~3000元的补贴。“这还不包括车费补贴、住房补贴等。现在企业招工，比拼的就是福利和待遇，只有多管齐下，才能赢得更多员工的心。”
据了解，企业开出的介绍费，多数是选择在新员工入职满三个月后才发放，也有的企业是按月分期发放。比如，介绍费是300元，则新员工进厂一个月后，介绍人可以先拿100元，第二个月则再拿100元，到了第三个月再补齐剩下的100元。
如果三个月后，新入职的员工走人了，那怎么办呢？“一般而言，三个月是员工的适应期，如果在三个月内，新员工对企业的环境和福利待遇感到满意，他们一般都可以坚持做下去，加上有老员工的陪伴和鼓励，他们的心更容易安定下来。”361度相关负责人表示，当然，这也不排除有些员工做到三个月后就走人的，不过，他们在这期间已经为企业创造了价值，所以介绍费企业还是会支付的。
随之而来的“后遗症”
“通过‘传销式’招工，新员工来得快，上手也快，这种招工模式的好处就是费用低、稳定性高；但是也有不少弊端，如容易造成近亲繁殖、帮派主义，如果一个人离职，容易造成多人跟随，这无形中加大了企业的管理压力。”富贵鸟集团人力资源总监周新宇分析说。
“这一招工模式有不可回避的管理风险与障碍。”兴业皮革人才发展中心总监王佑淞也表示，第一，加大了企业人情管理成分，因此，一开始在标准考察上就无法做到真正客观；第二，由于这种亲情或所谓“感恩情怀”，可能导致带来最多新员工的老员工成为这种以某种利益为目的“工头”，一旦其品德有问题或长期组织约束不够，极易引起其“绑架”管理者甚至是组织，使得组织的正常管理发生障碍；第三，若是组织对其中“不良分子”采取措施，很有可能引致连锁反应，釡底抽薪，集体“停摆”或离职；最后，这种模式对这些人的工作安排，也会使管理者“煞费苦心”，还不一定安全和稳妥，如防舞弊、保密政策等都易产生“空洞”。
据了解，目前在泉州企业中，就催生了不少“工头”的角色。他们在企业中是个小领导，具有较强的号召力，他们走到哪家企业，不少员工就跟着到哪家企业。“有时候，企业能招到这样一个工头，一下就可以解决不少招工难题，因为有的工人一次能带二三十号工人进厂。”晋江一体育用品企业总经理坦言，但是，作为企业，最害怕的，就是这些工头品性不好，以带人作为和企业谈判的砝码，如果企业不如他们意，他们随时可能团体出走，这对于企业而言，将是另一种伤害。
据悉，因为开工在即，很多企业都急需工人，这就给工头们可乘之会，他们往往会多对比几家企业，不断开出更好的福利待遇，最后才决定进入另一家企业。甚至，在进入一家企业后不久，工头发现有更好的蛋糕，于是就跳槽走人。就在前不久，惠安一企业，就直接被晋江一企业挖走了10多名员工。“叶子的离开，是因为风的追求，还是树的不挽留？”顺邦科技人力资源总监王晓华说，有时候，企业招工之间的竞争就是这么残酷，你不能怪别人挖走了你的工人，你只能怪自己没有本事留住你的工人。
关键在于趋利避害
如何规避“传销式”招工带来的管理风险？富贵鸟人力总监周新宇支招：第一，在安排岗位的时候，尽量不要把他们全部安排在同一岗位或同一车间、班组；第二，安排住宿也要考虑错开来安排；第三，车间主管要持续关注，发现不对，及时果断处理。
经理人(香港)国际管理顾问机构高级合伙人首席顾问罗清锋支招：
第一，企业应该建立有自己的企业文化，并在员工入职前进行介绍，让员工有所认同，并从中找到自己的职业归属感；
第二，管理层的心态要平衡，这是重点。很多企业的管理层心态都没有平衡，因为管理者是企业文化的传播者，他们对下属进行工作分配或者有效沟通时，是否真正做到公开、公平、公正？举例来说，在企业里，大家都称农民工为兄弟或者朋友，而其实很多管理者本人也是农民工，但是他们却忘记了这一点，说话语气和姿态都自认高人一等，在用人及派工上，甚至出现任人唯亲，损公利己。试问这样的管理能服众吗？试问存在这种现象，泉州企业能留住人吗？据研究，绝大多数员工离职不是薪资福利问题离开，而是与直接管理者冲突导致。
第三，企业还应该建立有良好的福利制度，为员工制定好职业生涯规划等。
以上三步在执行过程中都必须围绕着一个字“心”，让员工的“心”向往企业，“心”服管理者。只要企业能做好这三步，特别是第二步，招工留人将不是问题。
