讲述人：倪少成 企业：宝树包装集团 职位：集团人力资源经理
为自己寻找进步的空间
我从大学毕业后，就一直在宝树包装集团工作，如今已经第七年了。很多人都觉得不可思议，我怎么会在一家企业做人力行政工作这么久？面对其他企业的高薪诱惑仍然不为所动？其实，我并非铁人，我也曾经心动过，但是，每次想起集团总经理对我说的一番话，我就打消了这一念头。他说：你想想，在宝树工作，是否已经把你的才干都发挥到了极致？你是否把你手中的王牌全部都打完了？如果你已经全部发挥完毕，再跳槽的话，公司也会支持的。如果你还没有发挥完，为什么不在这个舞台上继续展现自己的才华呢？这样，等你走的一天，你的价值不又提升了吗？
就是这番话，成了我前进的动力。既然现有的舞台这么大，我为什么不好好发挥呢？这是对自己，也是对企业负责的表现。年初，我都会为自己定个年度目标，一年都要比一年有进步，这不但体现在工作层面，还体现在薪资层面。比如，通过这几年的努力，公司的员工流失率已经从20%降低到2%。今年，我的目标是降低到1.8%。所以，别看人力资源很多工作是往年的重复，但是各个方面都有再进步的空间。
五招降低员工流失率
很多人以为，做人力资源工作就是花钱。其实不然，我们还有一项很重要的工作，就是为公司省钱。比如，降低员工流失率，这就是一项重要且迫切的工作。我们的人员流失率之所以会逐年降低，主要得益于我们在五大方面的工作：第一，我们先对公司所有岗位进行合理编制，并对人员进行定岗定员；第二，我们对核心岗位和核心人才进行重点分析，并开展人才梯队建设，并进行多人轮岗和一人多岗设置。在一些重要的核心岗位中，我们都设置多人轮岗，这样避免单人突然离职对工作带来的损失，同时让员工轮岗，也有利于员工综合能力的提升；第三，我们专门制定了离职人员数据库和原因库，对离职人员进行面谈并分类，什么岗位的员工离职率高、员工离职什么原因最多……只要查看数据库，就可以一目了然。针对实际情况，公司如能调整并挽留的，我们会立即改善。比如，有的员工离职是因为和主管有隔阂，那我们就可以把他调到另外一个车间去；第四，大力开展关爱员工的雇主品牌建设，如成立职工服务中心，真正帮员工解决如子女就学、患病就医等实际困难。此外，降低员工流失率，还是要靠公司管理与福利制度的不断完善，在公司内部提倡“家文化”，构建和谐，真正把员工的心留住。
工作态度从吃苦开始
我是从最基层的包装工做起的。当时，为了更好地深入企业，作为大学生的我，在面对企业高层的一句“你能下基层锻炼吗？”，我想也没想，就直接回答“能”！说起来挺容易，当我真的在炎热的夏天，进入高温的车间，汗如雨下地搬运着各种货物的时候，我不停地问自己：“我真的能够适应民营企业的挑战吗？”
最后，我还是坚持了下来，因为我知道这只是暂时的考验。一个月后，我就被调到办公室做行政助理工作。两年后，我就提拔为集团人力行政科长，三年后就晋升为经理一职。这是一个飞跃。现在回头来看，可能是自己敢于吃苦、善于创新和实干精神打动了老板。
很多时候，对工作的热情和执著已经深深变成我潜意识的行动。五年前，爱人生孩子，正是我最忙碌的时候，正逢年底，面临员工放假、新春招聘……有一堆的工作等着我，于是我只请了两天的假期回家，就立即回到工作岗位。幸运的是，第一次全盘负责企业的年底工作事项，我提交了一份满意的答卷。
工作至今，虽然单位离家不远，但我基本上都把时间用在工作上，很少有时间陪伴自己的家人，自己觉得很愧疚。但是我相信，成长的路上要学会孤独、耐得住寂寞，把工作当成一份事业来用心经营，才会有收获。
