N本报记者 沈雪燕
李女士最近有点郁闷，作为一名人力资源总监，她在公司做了两三年，还算顺利。可是自从公司空降来一个营销总监以后，她做工作变得困难百倍。
这位营销总监是从一家知名企业空降来的，以前业绩不错，来公司以后，也的确给出不少让人刮目相看的成绩。可是，他年轻傲气，对人力资源的工作很不以为然，特别是一些规范性的制度，他根本就不遵守。原本，李女士在公司推行的上班考勤制度做得挺好的，可这位营销总监自上班以来，很少准时上班，找他沟通，他就说，该怎么罚就罚，反正他无所谓扣那点钱。因为有这么个人习惯性地迟到，慢慢地就有人有样学样了。更让李女士无奈的是，老板对此事睁一眼闭一眼的。怎么才能让这位新高管服从制度呢？
兴业皮革人才发展中心总监王佑淞：李女士所在公司面临的这一幕，既是已经走上健康持续发展的中国民营企业历历在目的“旧经历”，又是正在谋求规范化运作的民企“快乐着的痛”，也是正在艰难成长新创企业既“后怕”又令人向往的“期待”。这似乎成了中国民营企业无法回避的一道“门槛”。而李女士所遇到的“尴尬”，也大抵是企业从无序到规范“推手”的共同遭遇。不管你愿意与否，都得面对。
这种情形，大致跟中国民企初创模式不无干系。这类企业前期都是靠“英雄用武”创造英雄奇迹的阶段，让“英雄”、“明星”大显身手的意识根深蒂固。对英雄明星器重有加，也是创业者们的“感恩情怀”。再者就是这类企业的老板及高管们对团队作用的认识尚未形成，对“明星”的倚重胜于对团队的依赖。最后，当老板猛然醒悟“墙里的花不够香”而引种“香花”时，这一幕就自然而然地发生了。
要改变这种情况，释解李女士的郁闷，得从系统着手且要忍受阵痛。一般地说，首先是变革观念系统。老板要坚决地站出来倡导和引导规则意识、摒弃随性和个人权威意识。同时要将依赖明星英雄转向团队建设。这些是李女士解决问题，首先需要影响老板的重点选项。其次是制度体系的设计。这是李女士的职责所在。首先应必须承认“立规矩”可以立竿见影，但让全体“守规矩”得有个过程，所以要通盘考虑、“软硬兼施”，即立规要循序渐进、由松至紧、逐步趋严；再就是适当考虑差异性（不同职位性质、不同角色、不同年龄段等）设置规矩，让“人人皆有约，人人适其规”。
具体到本案，李女士可从绩效考核与评价着手来化解。即在绩效考核体系中，不仅要考核各岗位人员的量化业绩硬性指标，而且还要考查其行为规范、制度违规等软性指标。可能的话，应该根据人员行为规范或守纪情况的差异，调整软性指标的权重。更有效地将这些软性指标纳入业绩指标，共同分配个人最终考评结果得分的权重，使软性指标分值加重，从而在按最终得分高低实施强制分配时，影响度增大。如果能实行末位淘汰，定将使之对“违规减分”有切肤之痛，而不至于对罚款如隔靴搔痒。当然，说服并策略地让比营销总监更高位阶的、更多的领导做守纪标杆，不失为一良策（如果老板能亲自充当更好）。还有就是自己身体力行做好表率，同时，专业铸就尊严，用自己的专业工作获得营销总监的认同和拥护，一定会达至“行胜于言”的效果。
