N海都记者 沈雪燕

海都讯 在天宇化纤供职14年，黄清发在副总经理的位置上已任职12年，他常开玩笑说：自己没适合的职位往上升。玩笑归玩笑，虽然职位多年没变，但黄清发始终认为职场没有天花板，相反，他觉得在稳定的工作环境中，更有利于静下心来学习成长，使自己成为推动企业发展的力量。

老板与经理人互相认同

能在一家公司任职14年，黄清发认为这取决于老板与职业经理人的双向认同。“天宇的老板对现代企业管理认识比较超前。”黄清发说，早在公司成立之初，几位股东就形式决议，确定公司所有权与经营权分离的时间表，建立现代企业制度。作为企业元老级人物，黄清发在公司筹建时就入职，彼时，企业管理本科毕业的他，在深圳的外企里已做了近10年的人力资源工作，带着对老板经营理念的认同，他从一家大公司跳槽过来。

14年天宇生涯，他一直庆幸当初的选择，老板对他及整个职业经理人团队越来越信任，并高度放权，在长期的公司运营中，日常的经营管理都全权交给了职业经理人团队，老板很少插手。虽然老板不会当面去夸奖他，但双方的默契表明了，老板对他的管理方式与管理理念的认同。在这种双向认同下，黄清发获得了自己能力发挥的舞台，他负责的事情越多，对企业的责任感就越大；他在企业的成就与价值越大，对企业的感情也就越深。而这一切恰恰促使他不断施压于自己，要做好每一件事，并不断学习，以适应企业发展的需要。

管理层与员工互相认同

双向认同，他认为不仅适用于职业经理人与老板的关系，同样适用于职业经理人与下属。黄清发推崇层级管理，凡是下属管理权责的事，他都不去插手。有时候，他看到一线员工犯了错，尽管不是一般的错，他也不会当场去纠正批评人家，他会叫来该员工的上司，把自己知道的事情反馈给对方，让对方去处理。如果事情不大，他事后便不再过问，但如果事情较为严重，他也会要求处理事件的下属反馈结果，并尽量不去改变处理意见。在他的想法里，充分放权，是对下属的尊重，这样才能保证下属的工作主动性，及对企业和上司的忠诚度。

为获得下属认同，黄清发也不断地在改变自己。他原本是个急性子的人，对下属一向要求比较严，但是随着下属越来越多，特别是80后和90后的出现，他开始不断磨炼自己的耐心。他招聘员工的原则是“严进宽出”，选来的人多要求是有主动精神、悟性好的。然后，给员工与岗位相匹配的舞台和空间，让员工在岗位上、制度下有良好的成长空间，素质好的成长快固然可喜，但也有一些人在竞争中落后了。对于这些人，黄清发在严格要求他们的同时，也会花更多的时间去指导和培养他们，在日常工作中，调整、平衡自己情绪，尽量客观，不厚此薄彼，尊重每一个员工，保护每一个员工的自信心。对于犯了大错误，或实在不适合在公司做而离职的员工，黄清发都会坦诚地与其进行离职沟通，尽最大可能保护其合法利益及尊严，甚至亲自为他们介绍新的工作。

他考核下属，信奉以数字说话，任何一个岗位的考核，都是以量化的数字指标为依据，凡是不能量化的岗位，他宁可暂不考核，也不以主观方式去评判、考核员工。他认为，在员工绩效考核方面，公平与尊严是前提。对于考核中不理想的下属，他也不会一概否定，事实上，在他手下成长起来的管理人员，不少是无经验、非专业人员，他都给予足够的培训指导及足够的耐心和宽容，培养他们踏踏实实，一步一个脚印地成长，获得公司与上司的认可。

“企业与职业经理人之间的双向认同，是每个职业经理人获得能力发挥的根本与前提，员工及职业经理人团队的成长决定企业的发展。”黄清发如此总结。