N本报记者 沈雪燕
本报讯 新生代的管理人员总会急于要求提拔，每次碰到这样的人，我都会跟他们提起小宋的事，两三年过去了，每次想起他，我都感到很遗憾，很惋惜。他是一个很有潜力的管理人才，可惜我们太快提拔了他，以至于他最终没能承受住突如其来的荣耀，最后伤了他。
企业管理中，培养人才就像教育孩子一样，一定要一步步来，否则这些受到太多重视和赋予太多荣耀的员工，很容易像“仲永”一样，太早有成就，最后反而成不了人才。
1年里，从工人到厂长
小宋来厂里是才20岁左右，是从工人做起的。在一群年轻人中，他显得很突出，有干劲、热情、灵活、学习能力强，最重要的是，他非常有号召力，总能影响身边的年轻人。
那时，公司在车间推行新的生产方式，而工人们总是更喜欢用已习惯的方式干活，对新方式颇为抗拒，但小宋很容易就接受了，并带动了他身边的年轻人去接受。看到他的这个影响力，车间领导便提拔他为组长，他果然不负重望，任何新的变革，到了他的车间都是最快被接受了。
突出的表现很快引起高层的注意，2008年，公司预见到即将来临的用工荒，提早布局转移生产基地。我们在南安设分厂，此时，急需管理人才到新厂主持工作，越级提拔小宋的事被提出来，当时虽有一些反对的声音，但当时急需人才，加上他的出色表现，最终高层决定让他出任南安分厂厂长。
做常人不能做之事
出任厂长前后，小宋的确做了很多常人难以做到的事。要出任厂长前，我们给了小宋一个任务，就是把他手下30多个工人全带到南安去。要知道，那时南安的工厂还没完全建成，周边环境和生活设施都较落后，跟石狮完全没得比。之前公司摸底调查，根本没有工人愿意去。
然而，小宋做到了，30多个，一个不落地跟他走了。没有什么好处，人家冲的是他的领导魅力，觉得跟他工作很快乐。
到南安的工作，是从没有到有的过程。最初的时候，我和他骑着摩托车，天天四处招工，他每天四处奔波，每天都激情四射，非常有干劲。至那年底，南安分厂就发展到200多人，而他原来带过去的那30多人，也有好多个成了组长。这成绩实在不是一般人能做到的。
败常人不会败之事
然而，就在大家都看到他的成绩时，小宋却急速败落了。当工厂生产进入正常生产轨道时，管理者面临的再也不是什么开拓性的大事，更多的是一些日常小事要去处理。而小宋显然不愿意也不擅长去面对这些琐屑的问题。他经常开完早会又回去睡觉，而车间的人遇到问题要找他时，却找不到了。
而另一方面，此时他的收入大大高于以前，身边的朋友也多了，应酬成了日常事务，他的注意力也就转出去很多。
最致命的是，上下对他都有意见了，听惯了表扬和赞叹的声音，批评令他很难接受，他变得很沮丧，对工作更加没有兴趣，经常逃避问题。到了最后，公司决定调他回来当主管时，他觉得面子上过不去，离开了。
几年过去了，每次想起他都觉得很惋惜。如果当年不是那么快地提拔他，而是一步步让他成长起来，在他的心理承受能力达到一定程度时，再让他去担任要职，他一定可以成为一个出色的管理人才。
所以，奉劝今天职场的新人们，不要太急于升职，等你确定自己能真正胜任时，再去争取提升的机会，不然，高处摔下的感觉真的很不好。而从老板高管们的角度来说，越级提拔人才可能是一个不易成功的方式，用人时还是要考虑得更周全一些。
