Ｎ本报记者 沈雪燕
本报讯 徐先生是一家企业的人力资源总监，来这家公司没多长时间，他手下有一名行政经理，30多岁的女人，在公司里呆了比较久，在分管的副总面前也算是个红人。徐先生来公司后，就推行了几个项目，副总也颇为欣赏，给予很大支持。让徐先生觉得头疼的是，很多工作到了这位行政经理手头上就卡住了，每次工作交给她，她都答应得好好的，非常配合的样子，可是每一件最终都没做成。
徐先生通过了解，发现这位经理的执行能力不行，注意力和精力都没完全放在工作上，理念和工作方式也比较落后，又不爱学习，他想换个人。跟分管副总一提，副总给的回答却很模糊，说这位经理在公司很多年，最好多花点时间和耐心去培养她。可是徐先生觉得，他已试过了，不想再在一个人身上浪费太多时间，他更想有充足的理由来说服领导放弃这块“绊脚石”。
□答疑
诺奇人力资源中心总监周永庆：首先，我不太赞成徐先生的想法，作为新来的人力资源总监，专业上占优势，但在团队地位是处于弱势的。此时，应有一些示弱思想。新的人力资源总监的每一个动作都会带给老员工们对于企业人力资源规划上的猜想，应该在短时间内追求稳定，徐先生觉得他只是辞掉一个老员工，但在其他老员工心中可能不这么想，他们会猜想这样的命运会不会落到他们头上，所以，在不能保证稳定局面的情况下，最好不要轻举妄动。
还有，徐先生必须考虑的是，这个经理不能完成任务的原因在哪，是没有意愿吗？那就应该了解她的想法，激活她的积极性和做事的意愿。如果是因为能力不行，那就要给予指导，让其成长，其实老板请高管，为的就是带动管理团队，达到整个团队的共同成长。不可能提供给你一批精兵强将，让你不用出什么力就有成绩的。还有就是，徐先生的工作指令是否明确，如果是交代不清楚导致完成得不理想，徐先生还是要先做自我调整。
最后，如果徐先生执意要放弃这个下属，也要有一个妥善的方法，先给她一个期限和能力标准，如果这个员工能在这个限期内达到这个能力标准，则留下来，不行再走人。这样才能更服人。
